ภาวะผู้นำและมนุษยสัมพันธ์

1. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำ

    การบริหารงานในทุกองค์กรนั้นย่อมต้องการผู้นําหรือผู้บริหารที่มีความรู้ความสามารถมีทักษะมีมนุษยสัมพันธ์ในการติดต่อประสานงาน มีความรับผิดชอบ มีความอดทนเสียสละมีความเมตตากรุณาต่อเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา และส่งเสริมความเจริญก้าวหน้าด้านวิชาชีพ และมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและก่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด ดังนั้นผู้นําจึงมีความสําคัญต่อความสําเร็จของงานและความเจริญก้าวหน้าขององค์กรมีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมาย องค์ประกอบ และความสำคัญของภาวะผู้นำไว้ ดังต่อไปนี้

    1.1 ความหมายของภาวะผู้นำ

         เป็นที่ยอมรับกันแล้วว่า ผู้นำเป็นปัจจัยที่สำคัญยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร ทั้งนี้เพราะผู้นำมีภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบโดยตรงที่จะต้องวางแผนสั่งการดูแลและควบคุมให้บุคลากรขององค์การปฏิบัติงานต่างๆ ให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ซึ่งการที่ผู้นำจะปฏิบัติงานในหน้าที่และประสบผลสำเร็จดังกล่าวนั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำจะต้องมีภาวะผู้นำ มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายของภาวะผู้นำไว้ดังต่อไปนี้
        Jacobs&Jaoues,1990 ภาวะผู้นำ คือ กระบวนการในการมอบหมายข้อเสนออันเป็นคำสั่งที่มีความหมายโดยก่อให้เกิดความพยายามในการบรรลุผลสำเร็จตามข้อเสนอนั้น

        Greenberg and Baron (1993) กล่าวว่า “ภาวะผู้นำ” หมายถึงคุณลักษณะของผู้นำที่มีอิทธิพลต่อ สมาชิกในกลุ่มให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ เป็นความสามารถที่บุคคลหนึ่งมีอิทธิพลต่อสมาชิกของกลุ่ม อันที่จะทำให้สามารถบรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือองค์การได้

       Bartol& Martin (1994) ภาวะผู้นำ หมายถึงกระบวนการของอิทธิผลที่มีต่อบุคคลอื่นเพื่อให้
บรรลุเป้าหมายขององค์กร

      Plunket & Attner (1997) ภาวะผู้นำ คือ กระบวนการในการใช้อิทธิพลให้บุคคลหรือ กลุ่มกำหนดเป้าหมายและดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายตามที่ผู้ใช้อิทธิพลเต็มใจ

     Ivancevich & Matteson (2002) ให้นิยามว่า ภาวะผู้นำเป็นกระบวนการของการใช้อิทธิ
พลต่อผู้อื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการดำเนินงานขององค์กร

     Yulk (2002) กล่าวว่า ภาวะผู้นำ หมายถึง พฤติกรรมส่วนตัวของบุคคลหนึ่งที่จะซักนำกิจ
กรรมของกลุ่มให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

    Daft (2005) ภาวะผู้นำ หมายถึงอิทธิพลของความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตามผู้ซึ่งตั้งใจที่จะเห็นความเปลี่ยนแปลงและผลลัพธ์ที่สะท้อนถึงจุดหมายที่ร่วมกันของทุกฝ่าย

    Schermerhorn (2008) ภาวะผู้นำ เป็นกระบวนการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลอื่นทำงานหนักเพื่อบรรลุภารกิจที่สำคัญ

     Durbin (2010) ภาวะผู้นำ คือความสามารถในการสร้างความเชื่อมั่นและสนับสนุนบุคคลเพื่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

      Reece (2011) ภาวะผู้นำ คือขั้นตอนการสร้างแรงบันดาลใจ จูงใจ และชี้แนะแนวทางให้กับพนักงานเพื่อมีส่วนร่วมต่อเป้าหมายเดียวกัน

      Northhouse (2013) ภาวะผู้นำ เป็นกระบวนการที่บุคคลโน้มน้าวกลุ่มบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่มีร่วมกัน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าภาวะผู้นำ เป็นกระบวนการไม่ใช่คุณลักษณะที่อยู่ภายในตัวผู้นำแต่เป็นเหตุการณ์ของการแลกเปลี่ยนที่เกิดขึ้นระหว่างผู้นากับผู้ตามซึ่งเน้นให้เห็นว่าความเป็นผู้นำหรือภาวะผู้นำไม่ใช่สถานการณ์ที่เกิดขึ้นจากด้านเดียว แต่ต้องมีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันในแต่ละสถานการณ์
     Williams (2013) ภาวะผู้นำ เป็นกระบวนการโน้มน้าวบุคคลอื่นให้ทางานบรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือองค์กร

      จอห์น ซี แม็กซ์เวลล์ (2008) ได้ให้ทัศนะเกี่ยวกับภาวะผู้นำไว้ว่า คือบุคคลที่กล้าเสี่ยง มองเห็นทุก ๆ โอกาสในขณะที่ผู้อื่นมองเห็นวิกฤต สร้างแรงบันดาลใจ สร้างจินตนาการ ปลุกความกล้า มุ่งสู่ความสําเร็จ รู้จักการใช้หัวใจประสานงานกับคนรอบข้างและยังให้แง่คิดด้วยว่า"ภาวะผู้นําไม่สามารถพัฒนาขึ้นในชั่วพริบตาแต่ภาวะผู้นําสามารถพัฒนาไปตลอดช่วงชีวิต"

       ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร ์(2012) ได้ให้ทัศนะไว้ว่าภาวะผู้นํา ไม่ใช้การมีบุคลิกภาพที่โดดเด่นมีเสน่ห์ดึงดูดใจ แต่เป็นความรู้ ความสามารถ วิสัยทัศน์ที่สูงกว่าคนอื่นหากต้องการสร้างผู้นําให้มีความเป็นผู้นําจํา   เป็นอย่างยิ่งที่จะต้องส่ง ผ่านวิสัยทัศน์จาก ผู้นําไปสู่ทีมงาน
       ปีเตอร์ นอร์ทเฮาส์ (2012) ศาสตราจารย์ที่เชี่ยวชาญในด้านภาวะผู้นําปัจจุบันทํางาน ณ มหาวิทยาลัยเวสเทริน์ มิชิแกน ให์คํานิยามภาวะผู้นําไว้ว่า“ภาวะผู้นําเป็นกระบวนการของบุคคลที่มีอิทธิพลต่อกลุ่มบุคคลเพื่อให้ สามารถบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิผล”

       ประเวศ วะสี (2544) กล่าวถึงความหมายของภาวะผู้นำไว้ว่า คือ ภาวะที่ก่อให้เกิดศรัทธา เป็นที่ยอมรับและเกิดจุดมุ่งหมายร่วมกันในสังคมนั้นๆ ภาวะผู้นำอาจ มีในบิดามารดา ครู ผู้นำชุมชน ผู้นำทางศาสนา ผู้นำทางวิชาการ ผู้นำทางการเมืองหรือบุคคลอื่นๆและภาวะผู้นำอาจจะมีในบุคคลที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าหรือไม่ใช่ก็ได้
            ไพฑูรย์ สินลารัตน์ (2553) ได้ให้ทัศนะเกี่ยวกับภาวะผู้นําไว้ว่าเป็นผู้ที่มีความทันสมัยต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกพร้อมผลักดันให้ผู้อื่นเห็นพร้อมและสามารถทําไปพร้อมๆ กันได้อย่างซื่อสัตย์และมีความรับผิดชอบเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตนเป็นผู้นําทางด้านความคิดคิดไตร่ตรองอย่างละเอียด รอบคอบ คิดอย่างเป็นระบบ และมีความคิดเชิงสร้างสรรค์

            วิโรจน์ สารรัตนะ (2555) ได้ให้ความหมายเกี่ยวกับภาวะผู้นํา ไว้ว่าเป็น “กระบวนการที่ผู้บริหารจะทําให้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนอื่นๆเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิผล”

            จีระ หงส์ลดารมภ์ (2556) ให้ความหมายเกี่ยวกับภาวะผู้นําว่าเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลต่อกลุ่มสามารถนํา กลุ่มให้ปฏิบัติงานต่าง ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล
     รัตติกรณ์ จงวิศาล (2556) ยังให้ความหมายว่า ภาวะผู้นำ เป็นคุณลักษณะพฤติกรรมความ
สามารถ หรือกระบวนการที่เป็นปฏิสัมพันธ์ หรือเป็นวิถีการดำเนินชีวิตของบุคคล ที่สามารถมีอิทธิพลต่อผู้อื่น กลุ่มคน สามารถสร้างแรงบันดาลใจ สร้างความปรารถนา ทำให้เกิดความเชื่อศรัทธา การยอมรับ ความพยายาม การอุทิศตัว การใช้ความสามารถอย่างดีที่สุด และช่วยเพิ่มพลังอำนาจของผู้อื่น เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย

            จากความหมายเกี่ยวกับภาวะผู้นำสรุปได้ว่า ภาวะผู้นำ หมายถึงกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลหรือกลุ่มในการจูงใจและปฏิสัมพันธ์ให้ทุกคนในองค์การเข้าใจและมุ่งมั่นในอุดมการณ์ของ

องค์การเพื่อให้องค์การสามารถดำเนินกิจกรรมได้บรรลุผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่

กำหนดไว้

1.2 คุณลักษณะภาวะผู้นำ

    ผู้นำที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่ม หน่วยงาน และองค์กรจะสามารถทำหน้าที่ผู้นำได้ดีเพียงใดนั้น ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้นำท่านนั้นว่า เหมาะสมกับสถานการณ์นั้นมากน้อยเพียงใด แต่เมื่อกล่าวถึงผู้นำโดยทั่วไปผู้คนมักคำนึงว่าต้องมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับการเป็นผู้นำที่ดี ซึ่งมีนักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำที่ดีไว้ดังต่อไปนี้

  Burns (1978) กล่าวถึงการแบ่งลักษณะภาวะผู้นำออกเป็น 3 แบบ ดังนี้

            1) ผู้นำการแลกเปลี่ยน คือผู้นำที่ติดต่อกับผู้ตามโดยการแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันและสิ่งแลกเปลี่ยนนั้นต่อมาก็กลายเป็นประโยชน์ร่วมกันลักษณะนี้พบได้ในองค์กรทั่วไปเช่นทำงานดีก็ได้เลื่อนขั้นทำงานก็จะได้ค่าจ้างแรงงานและในการเลือกตั้งผู้แทนราษฎรมีข้อแลกเปลี่ยนกับชุมชนเช่นถ้าตนได้รับการเลือกตั้งจะสร้างถนนให้ เป็นต้น

            2) ผู้นำการเปลี่ยนแปลง คือผู้นำที่พิจารณาถึงความต้องการของผู้ตามพยายามให้ผู้ตามได้รับการตอบสนองสูงกว่าความต้องการของผู้ตาม เน้นการพัฒนาผู้ตามกระตุ้นและยกย่องซึ่งกันและกันจนเปลี่ยนผู้ตามเป็นผู้นำและมีการเปลี่ยนต่อๆกันไปเรียกว่า Domino Effect ต่อไปผู้นำการเปลี่ยนแปลงก็จะเปลี่ยนเป็นผู้นำจริยธรรมตัวอย่างผู้นำลักษณะนี้ได้แก่ผู้นำชุมชน

            3) ผู้นำจริยธรรม คือผู้นำที่สามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกับความต้องการของผู้ตาม ซึ่งผู้นำกับผู้ตามจะมีความสัมพันธ์ในด้านความต้องการความปรารถนาค่านิยมและยึดจริยธรรมสูงสุด คือความเป็นธรรมและความยุติธรรมในสังคมผู้นำลักษณะเช่นนี้ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ตอบสนองความต้องการและความจำเป็นอย่างแท้จริงของผู้ตาม ตัวอย่างผู้นำจริยธรรมที่สำคัญคือพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพลอดุลยเดชเช่นโครงการอีสานเขียวโครงการน้ำพระทัยจากในหลวงโครงการแก้มลิงเป็นต้น

   สมยศ นาวีการ (2543) กล่าวว่าคุณลักษณะที่คล้ายกันของผู้บริหารที่ต้องการความสำเร็จขั้นสูงดังนี้

                   1) การกำหนดเป้าหมายและการควบคุมกระบวนการ ชอบทำงานมุ่งไปสู่เป้าหมายที่พวกเขาได้กำหนดขึ้นมา มุ่งความสำเร็จเป็นของรางวัลจะพิจารณาเป้าหมายอย่างระมัดระวังและกำหนดเป้าหมายระดับที่ท้าทายแต่บรรลุได้

             2) ต้องการข้อมูลย้อนกลับความคืบหน้าของเป้าหมายทันที

                       3) จะเลือกงานที่พวกเขารับผิดชอบส่วนบุคคลแทนที่จะมีส่วนร่วมกับบุคคลอื่นมีความพอใจจากผลการดำเนินงานของเขาเองได้จากความสำเร็จของงานเงินไม่ใช่สิ่งจูงใจ

    เคน หวังบุญเพศ (2544) กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้บริหารและผู้นำ นั้นจะต้องเป็นผู้มีความรู้ความสามารถรอบตัวโดยเฉพาะด้านภาษาและสังคมศาสตร์มีคุณธรรมจริยธรรมมีวิสัยทัศน์กว้างไกล สามารถนำหลักวิชาการและสภาพแวดล้อมมาใช้เป็นกลยุทธ์ในการบริหารงานอย่างสอดคล้องกลมกลืนกัน เพื่อให้งานที่บริหารไปสู่เป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังเป็นผู้ที่มีบุคลิกภาพดี สุขภาพแข็งแรง จิตใจมั่นคง มีความเชื่อมั่นในตนเอง ไม่อ่อนไหวต่อปัญหาและอุปสรรค เป็นผู้มีอัธยาศัยดี มีความเมตตาปรานีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและสามารถเป็นที่ปรึกษาหรือพึ่งของเพื่อนร่วมงานได้

        สมชาย   เทพแสง (2547) กล่าวถึง คุณลักษณะของผู้นำที่มีคุณภาพไว้ดังนี้

        1)   เป็นผู้นำวิสัยทัศน์และสามารถถ่ายทอดวิสัยทัศน์ไปยังบุคคลต่างๆได้

        2) ใช้หลักการกระจายอำนาจและหลักการมีส่วนรวม

        3) เป็นผู้มีความสัมพันธ์กับบุคลากรทั้งภายในและนอกองค์กร

        4) มีความมุ่งมั่นในการทำงาน

            5) มีความรู้ความสามารถในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีและใช้ข้อมูลสถิติในการวิเคราะห์และตัดสินใจ

                    6) ให้การสนับสนุนช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชา

            7) มีความสามารถในการสื่อสาร

        8) มีทักษะในการใช้แรงจูงใจ

        9) เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

        สุเมธ แสงนิ่มนวล (2552) กล่าวว่า คุณลักษณะของผู้นำที่ดี 8 อย่าง ซึ่งถือเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำต้องมีในตัวเองจึงจะถือเป็นผู้นำที่ดีได้

            1) ไว้วางใจไม่หวงอำนาจ ผู้นำต้องไว้วางใจผู้ตามหรือลูกน้องไม่หวงอำนาจยิ่งมอบอำนาจออกไปมากยิ่งเป็นผลดีต่อการบริหารเพราะจะช่วยแบ่งเบาในรายละเอียดทำให้ผู้นำมีเวลาที่จะสร้างสรรค์ควบคุมและติดตามงานความสำคัญของการมอบอำนาจจึงอยู่ที่วิธีการและการเลือกบุคคลที่จะรับมอบอำนาจได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม

            2) หยั่งรู้แล้วเตรียมพร้อม ผู้นำต้องสามารถคาดเดารู้ว่าจะเกิดสถานการณ์เหตุการณ์อะไรขึ้นข้างหน้าเพื่อจะได้เตรียมรับสถานการณ์ได้อย่างทันท่วงทีการคาดเดาในที่นี้หมายถึงการหยั่งรู้ในเชิงวิทยาศาสตร์คือหยั่งรู้จากการติดตามข่าวสารหรือจากการเก็บข้อมูลมาศึกษาในเชิงสถิติตัวอย่างเช่นท้องที่ที่เคยประสบภัยธรรมชาติย่อมต้องมีข้อมูลเก่าที่สามารถนำมาใช้เตรียมการเพื่อรับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นอีกได้ผู้นำที่ดีจึงต้องพยายามหาวิธีที่จะไม่ให้เกิดเหตุการณ์ที่เรียกว่าซ้ำซาก

            3) รู้จักตัวเองผู้นำต้องรู้จักตัวเองรู้ว่าตัวเองเป็นคนอย่างไรมีจุดเด่นจุดด้อยหรือข้อดีข้อเสียประการใดจะได้ใช้เป็นปัจจัยในการนำผู้คนให้ได้ดียิ่งขึ้นโดยปกติเรามักมีอคติทำให้มองตัวเองไม่ชัดหรือเข้าข้างตัวเองทำให้ไม่รู้จักตัวเองอย่างแท้จริงดังนั้นปัจจุบันจึงมีการฝึกอบรมมีการให้ทำการประเมินเบื้องต้นโดยใช้การวิเคราะห์ SWOT หาจุดแข็งจุดอ่อนโอกาสและข้อจำกัดของตนเองซึ่งใช้ได้ทั้งกับบุคคลและองค์กรหรือเราจะใช้วิธีง่ายๆโดยให้สามีหรือภรรยาหรือลูกซึ่งเป็นคนใกล้ชิดและจริงใจต่อเราช่วยวิเคราะห์และแนะนำก็ได้วิธีการเหล่านี้ช่วยให้เรารู้จักตัวตนของเราชัดเจนยิ่งขึ้น

            4) มีจินตนาการและการจูงใจผู้นำต้องเป็นผู้ที่มีจินตนาการอย่างเช่นที่ไอน์สไตน์กล่าวไว้ว่า “จินตนาการสำคัญกว่าความรู้” เพราะจินตนาการคือวิสัยทัศน์และความคิดสร้างสรรค์เป็นความสามารถในการจำลองผลสำเร็จขั้นตอนการดำเนินการที่มีความเป็นไปได้ไว้ในสมองคือเมื่อคิดสร้างสรรค์สิ่งใดแล้วต้องคิดภาพในรายละเอียดให้ออกว่าต้องมีขั้นตอนการดำเนินการอย่างไรจึงจะสำเร็จในส่วนของความสามารถในการจูงใจนั้นเป็นศิลปะที่เรียนรู้ได้จึงมีการเขียนไว้เป็นทฤษฎีต่างๆให้ผู้นำได้ศึกษามากมายเพราะเมื่อผู้นำคิดสร้างสรรค์โครงการใดๆได้แล้วแต่ไม่สามารถจูงใจให้ผู้อื่นปฏิบัติตามจนประสบผลสำเร็จได้จินตนาการนั้นก็ไร้ความหมายดังนั้นการมีจินตนาการและมีความสามารถในการจูงใจผู้อื่นจึงเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นของผู้นำที่ดี

            5) ประพฤติสิ่งที่น่านับถือผู้นำจะต้องทำตัวเป็นแบบอย่างเพราะการประพฤติปฏิบัติของผู้นำนอกจากจะมีอิทธิพลต่อผู้ตามและองค์กรดังคำพูดที่ว่า “หัวไม่ส่ายหางไม่กระดิก” แล้วการปฏิบัติตนของผู้นำยังอยู่ในสายตาของผู้คนหากประพฤติดีผู้คนก็ชื่นชมสรรเสริญและในทางตรงกันข้ามหากประพฤติไม่ดีผู้คนก็ชิงชังไม่นับถือการถูกชิงชังและขาดความนับถือจะทำให้บารมีของผู้นำตลอดจนแรงจูงใจที่จะปฏิบัติตามลดน้อยลงหรือหมดไปนั่นย่อมเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานเป็นอย่างยิ่ง

            6)    เชื่อมั่นและรับฟัง ผู้นำจะต้องมีความเชื่อมั่นในตนเองในขณะเดียวกันก็พร้อมที่จะรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่นโดยเฉพาะกับผู้ตามหรือลูกน้องโลกในยุคประชาธิปไตยคนรุ่นใหม่ถูกฝึกให้มีความคิดเป็นของตนเองและรับฟังเสียงของคนส่วนใหญ่ดังนั้นผู้นำที่ดีต้องมีคุณสมบัติทันโลกจึงจะสามารถบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

            7)    รู้จักปรับตัวและยืดหยุ่น ผู้นำต้องรู้จักปรับตัวตามสถานการณ์เข้าใจการเปลี่ยนแปลงของโลกในยุคโลกาภิวัฒน์และพร้อมที่จะนำผู้อื่นให้ปรับตัวตามอย่างที่เรียกว่า “เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง” อีกทั้งต้องมีความยืดหยุ่นรู้จักผ่อนปรนรับฟังความคิดเห็นของลูกน้องและเพื่อนร่วมงานบ้างนั่นคือทำงานโดยยึดหลักนิติศาสตร์ในขณะเดียวกันก็ต้องให้ความสำคัญแก่หลักรัฐศาสตร์ด้วย

            8) ยอมรับทั้งความผิดพลาดและความถูกต้อง ผู้นำทำอะไรก็ตามหากผิดพลาดต้องยอมรับผิดผู้นำต้องรู้จักการกล่าวคำขอโทษเพราะคนเราไม่มีใครทำอะไรได้ถูกต้องเสมอไปแต่ความผิดพลาดในเรื่องเดียวกันนั้นไม่ควรจะกระทำผิดซ้ำและไม่ควรละเลยการเก็บสถิติเพื่อประเมินหาข้อดีข้อเสียเมื่องานแต่ละงานเสร็จสิ้นลงเพื่อใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนางานให้ดียิ่งขึ้น

         สรุปได้ว่า คุณลักษณะของผู้นำ หมายถึง การเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ มีวิสัยทัศน์กว้างไกลสามารถนำหลักวิชาการและสภาพแวดล้อมมาใช้เป็นกลยุทธ์ในการบริหารงานอย่างสอดคล้องกลมกลืนกันเพื่อให้งานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย

1.3 ความสำคัญของภาวะผู้นำ
     ผู้นำเป็นตัวแทนขององค์กรเป็นบุคคลที่ทำให้องค์กรประสบความก้าวหน้าและบรรลุผลสำเร็จ ซึ่งมีบทบาทเป็นเสมือนหลักในการดำเนินงานโดยเฉพาะต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและต่อผลงานของส่วนรวมและจะสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าและความมีประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานภายในองค์กรโดยเฉพาะผู้นําที่มีภาวะผู้นำที่ดีมีส่วนสำคัญต่อการดำเนินงานให้ประสบผลสำเร็จและการบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพและก่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด มีนักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงความสำคัญของภาวะผู้นำไว้ดังต่อไปนี้

        วิโรจน์ สารรัตนะ (2542) กล่าวว่าภาวะผู้นำว่ามีความสำคัญ 3 ประเด็นดังนี้

                1) ผู้บริหารจะต้องตระหนักว่าการจูงใจและภาวะผู้นำเป็นกุญแจสำคัญในการพัฒนาผู้บริหารที่มีประสิทธิผลทักษะภาวะผู้นำจึงเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้การบริหารมีความเติบโตก้าวหน้าหากต้องการประสบความสำเร็จก็จะต้องพัฒนาทักษะภาวะผู้นำ

                    2) ภาวะผู้นำของผู้บริหารมีผลต่อความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติและมีผลต่อการปฏิบัติงานว่าจะดีหรือไม่ดีด้วย

                3) คนเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารงานเพื่อความสำเร็จหากไม่มุ่งพัฒนาคนไม่มุ่งสร้างภาวะผู้นำแม้จะมีเทคโนโลยีทันสมัยเพียงใดก็ไม่อาจจะเติบโตก้าวหน้าได้ ซึ่งแม้จะมีข้อถกเถียงกันว่าภาวะผู้นำมีมาแต่กำเนิดหรือเป็นสิ่งที่พัฒนาขึ้นได้ในภายหลังซึ่งแม้จะยังไม่มีคำตอบที่ชัดเจนแต่ก็มีข้อยืนยันจากผลการวิจัยมากมายแล้วว่าภาวะผู้นำไม่ได้มีมาแต่กำเนิดแต่ต้องพัฒนาขึ้นอย่างทุ่มเทและต้องทำงานอย่างหนักด้วยดังนั้นทุกคนจึงต่างเป็นผู้นำกันได้และทุกคนก็มีสมรรถภาพที่จะพัฒนาเป็นผู้นำได้เช่นกัน



      สุเทพ พงศ์ศรีวัฒน์ (2545) กล่าวถึงความสำคัญของภาวะผู้นำ ไว้ดังนี้

                    1) ภาวะผู้นำของผู้นำเป็นจุดศูนย์รวมของการทำงานกลุ่มในการแสวงหาความร่วมมือของบุคคลในกลุ่มเพื่อนำพากลุ่มไปสู่เป้าหมายของความสำเร็จ

                2) ภาวะผู้นำของผู้นำเป็นบุคลิกภาพและผลของบุคลิกภาพที่ส่งผลต่อผู้ตามในการทำงานร่วมกัน ก่อให้เกิดความพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจต่อบุคลิกภาพของผู้นำ ซึ่งเป็นผลจากความมีภาวะผู้นำนั่นเอง

                3) ภาวะผู้นำในฐานะที่เป็นการกระทำหรือพฤติกรรม เพราะการกระทำของผู้นำที่เป็นผลจากการมีภาวะผู้นำส่งผลต่อปฏิกิริยาของผู้ตาม ว่าผู้นำทำอะไร ถ้าผู้นำทำให้ดูผู้ตามก็จะทำตามด้วย

                    4) ภาวะผู้นำเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญที่ช่วยในการจูงใจและการประสานงานขององค์กรเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนด

                    5) ภาวะผู้นำเป็นผลหรือสิ่งที่งอกเงยตามมาที่เกิดจากการปฏิสัมพันธ์ของบุคคลต่าง ๆ ในกลุ่ม

                    6) ภาวะผู้นำเป็นบทบาทที่เกิดขึ้นจาการบูรณาการบทบาทของบุคคลอื่นเพื่อสร้างความเจริญก้าวหน้าแก่ระบบสังคม เพราะผู้นำแต่ละองค์กร หรือหน่วยงาน ต่างก็มีบทบาทหน้าที่แตกต่างกัน แต่ทุกหน้าที่ต่างก็ช่วยกันพัฒนาความเจริญให้กับสังคม ซึ่งต้องอาศัยการมีภาวะผู้นำทั้งนั้น

                    7) ภาวะผู้นำในฐานะที่มุ่งด้านโครงสร้าง เป็นกระบวนการริเริ่มและดำรงรักษาโครงสร้างของบทบาทและรูปแบบความสัมพันธ์ของบทบาทต่าง ๆมีการระบุหน้าที่ของภาวะผู้นำซึ่งทำให้ระบบการตัดสินใจต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการปฏิบัติงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิผลตามโครงสร้างการบริหารจัดการขององค์กร

                รัตติกรณ์ จงวิศาล (2555) กล่าวว่า ในสถาบันครอบครัวกล่าวกันว่า ภาวะผู้นำของพ่อหรือแม่ ส่งผลต่อความสำเร็จด้านพัฒนาการต่างๆ ทั้งด้านร่างกาย จิตใจ สังคม อารมณ์ จิตวิญญาณ สติปัญญา คุณธรรม ความดีงาม รวมถึงความสุขของลูกๆด้วย และในสถาบันการศึกษาตั้งแต่ระดับโรงเรียนไปถึงระดับมหาวิทยาลัย ภาวะผู้นำของครูอาจารย์ก็ยังส่งผลต่อความสำเร็จของนักเรียน นิสิต นักศึกษา ก่อให้เกิดการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ศักยภาพ ความฉลาดทางสติปัญญา (Intelligence) การพัฒนาปัญญา (Wisdom) รวมถึงการพัฒนาคุณธรรม และที่สำคัญรวมถึงการพัฒนาภาวะผู้นำของพวกเขาด้วย นอกจากนั้นแล้ว ภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงเรียน การใช้ศักยภาพ และแรงจูงใจในการทำงานของครู อาจารย์ บุคลากร รวมถึงการพัฒนาความสำเร็จของสถาบันการศึกษาเหล่านั้นด้วย

             สรุปได้ว่า ความสำคัญภาวะผู้นำ หมายถึงพฤติกรรมของผู้บริหารที่ใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่นเพื่อให้มีความเต็มใจและกระตือรือร้นในการปฏิบัติงานจนประสบความสำเร็จตามจุดมุ่งหมายของกลุ่มหน่วยงานและองค์การ

1.4 ทฤษฏีภาวะผู้นํา

     ภาวะผู้นำเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการกำหนดความสำเร็จและความล้มเหลวขององค์การโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารสถานศึกษาจะต้องมีทักษะและความสามารถในการบริหารสถานศึกษา ให้สอดคล้องกับบริบทที่สังคมปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จึงมีการได้กล่าวถึงทฤษฎี และแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำ ดังนี้

           1. ทฤษฎีเชิงคุณลักษณะ (Traits Theories) การศึกษาภาวะผู้นํายุคแรก ๆ จะมองด้านคุณลักษณะเป็นสําคัญ ซึ่งมีความ หลากหลายมิติ และกว้างขวางมากถึงขนาดมีการศึกษาคุณลักษณะผู้นําที่พึงประสงค์ใน องค์กรต่าง ๆ และมีความเชื่อว่าผู้นําที่มีคุณลักษณะดีจะนําองค์กรไปสู่ความสําเร็จ ผู้นําที่ดีเพราะมีคุณลักษณะที่พิเศษคือ มีพละกําลังมีรูปร่างใหญ่โต น่าเกรงขาม มีความกล้าหาญ มีวิสัยทัศน์ และเชื่อว่ามีความเป็นผู้นํามาตั้งแต่กําเนิด ไม่สามารถสร้างได้ สรุปคุณลักษณะของผู้นําที่มีประสิทธิผลได้ว่ามีดังต่อไปนี้

1) มีความมุ่งมั่นทะเยอทะยาน

2) มีความน่าเชื่อถือและไว้ใจได้

3) มีความซื่อสัตย์ สุจริต

4) มีความยุติธรรม

5) มีความสามารถในการตัดสินใจ

6) มีวินัยในตนเองและผู้อื่น

7) มีความรับผิดชอบ

8) ชอบนําคนอื่น

9) มีความยืดหยุ่น

2. ทฤษฎีเชิงพฤติกรรม (Behavior Theories) การที่ผู้นํามีคุณลักษณะที่ดีมิได้รับประกันความสําเร็จในการบริหารองค์กรเสมอไป การศึกษาภาวะผู้นําเชิงพฤติกรรมเป็นการพัฒนาขึ้นอีกขั้น ด้วยการมองว่าผู้นําที่ดีนอกจาก มีคุณลักษณะที่ดีแล้วจะต้องมีพฤติกรรมที่ดีด้วย จะมองในด้านผู้นําที่มุ่งคน มุ่งงาน และมีความเชื่อว่าผู้นําสามารถสร้างได้อย่างมีคุณภาพ โดยสรุปพฤติกรรมภาวะผู้นําที่ประสบ ความสําเร็จได้ว่าควรจะมีพฤติกรรมดังนี้

1) ภาวะผู้นําที่เอาใจใส่ทั้งคนและงานอย่างสมดุล

2) ภาวะผู้นําที่เดินสายกลาง มีความคิดริเริ่ม สร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่น

3. ทฤษฎีเชิงสถานการณ์ (Situation Theories) จากทฤษฏีเชิงคุณลักษณะและทฤษฏีเชิงพฤติกรรมการแสดงออกที่ดีเลิศ ไม่สามารถ ตอบโจทย์แห่งความสําเร็จขององค์กรได้ จึงมีการศึกษาภาวะผู้นําเชิงสถานการณ์ขึ้นและ ศึกษาในเชิงของสติปัญญาวุฒิภาวะทางอารมณ์ของบุคคลเพื่อตอบสนองการทํางานที่มี ผลสัมฤทธิ์สูง มีการศึกษาภาวะผู้นําตามสถานการณ์ว่าขึ้นกับวุฒิภาวะของผู้ตามทั้งใน เชิงความรู้ ความสามารถ สติปัญญา และมีความเชื่อกันว่าหากผู้ตามมีวุฒิภาวะ มีศักยภาพ ผู้นําก็จะไม่มุ่งคนหรือมุ่งงานมากนัก แต่จะเป็นส่วนหนึ่งในการเรียนรู้หรือการเป็นทีมงานที่ ก้าวเดินไปพร้อม ๆ กันด้วยข้อจํากัดที่ว่า

1) ผู้นําที่มีคุณลกัษณะที่ดีไม่ได้รับประกันความสําเร็จในการบริหารงานเสมอไป

2) ผู้นําที่มีพฤติกรรมที่ดีเยี่ยม ทํางานหนักอาจจะไม่ทันกับโลกสมัยใหม่

3) สถานการณ์ที่ไม่ตายตัว กฎเกณฑ์เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา จึงต้องอาศัยภาวะผู้นำ ตามสถานการณ์เป็นคําตอบสุดท้าย ผู้นําที่มีภาวะผู้นําเป็นจุดแข็งในตอนแรกแต่กลับเป็นจุดอ่อนในตอนหลัง ในขณะที่ ลักษณะและพฤติกรรมของบางคนที่เคยเป็นจุดอ่อนแต่กลับกลายเป็นจุดแข็ง ทั้งนี้ ทั้งนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละสถานการณ์

     4. ทฤษฏีเชิงบูรณาการ (Integrate Theory)   ในโลกและภาวะการณ์ที่ซับซ้อนซ่อนเงื่อน บุคลิกลักษณะ พฤติกรรม และ สถานการณ์ ยังไม่เพียงต่อสําหรับการศึกษาภาวะผู้นํา เพราะสังคมโลกมีความคลุมเครือ ไม่ชัดเจน จึงมีการหลอมรวมทฤษฏีด้านคุณลักษณะ พฤติกรรม และสถานการณ์เป็นทฤษฏีภาวะผู้นําเชิงบูรณาการ เพื่อให้สอดคล้องกับยุคแห่งการแข่งขันและยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง

         4.1 ทฤษฏีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership Theories) ในปี ค.ศ 1979 Burns ได้เสนอแนวคิดว่าภาวะผู้นำทางการเมืองนั้นมี 2 แบบ คือ

     4.1.1 ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (transactional leadership) แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยน มีพื้นฐานมาจากทฤษฏีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Exchange Theory โดยเน้นการแลกเปลี่ยนประโยชน์ระหว่างผู้นำกับผู้ปฏิบัติงาน ทั้งผู้นำและผู้ปฏิบัติงานต่างก็มีอิทธิพลซึ่งกันและกัน ต่างอำนวยประโยชน์ซึ่งกันและกัน ต่างฝ่ายต่างได้รับผลประโยชน์ตอบแทน

    4.1.2 ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (transformational leadership) ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นแนวคิดของทฤษฏีแนวใหม่ ที่ชี้ให้เห็นถึงคุณลักษณะของผู้นำไม่รวมผู้ปฏิบัติงานและสถานการณ์ ซึ่งมีความเชื่อว่าผู้นำจะเป็นกระตุ้นให้สมาชิกเกิดความสนใจตนเองที่จะปฏิบัติงานในองค์การ

          4.2. ทฤษฎีความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป (Transformational Leadership Theories) แนวคิดหลักคือ ผู้นำเชิงปฏิรูปต้องมีการสร้างแรงจูงใจและมีการเปลี่ยนแปลงเป็นพลวัตตามบริบทที่เปลี่ยนไป พร้อมทั้งตอบสนองความต้องการของผู้ตามและพัฒนาผู้ตามขึ้นเป็นผู้นำเพื่อให้งานประสบความสำเร็จและต่อเนื่องมากที่สุด

          4.3 ทฤษฎีอำนาจและอิทธิพล (Powerful and Influence Theories) คือ ลักษณะความเป็นผู้นำที่ใช้อำนาจและอิทธิพลคือการเป็นผู้นำในการบริหารในการควบคุมทีม มุ่งเน้นให้คนทำในสิ่งที่ได้รับรางวัลและไม่มีเหตุผลอย่างอื่น ในแง่ของการสร้างความสัมพันธ์และการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างแรงจูงใจอาจไม่เพียงพอกับทำงาน ขึ้นอยู่กับอำนาจและอิทธิพลผู้นำในองค์กรนั้น ทำนองเดียวกันถ้าใช้อำนาจและอิทธิพลที่มีประสิทธิภาพ ก็อาจจะทำให้ผลการทำงานของทีมงานมีประสิทธิภาพสูง

              จากการศึกษา แนวคิด ทฤษฎี สรุปได้ว่า ผู้นำควรมีพฤติกรรมที่เน้นความสำคัญในด้านการมีวิสัยทัศน์สำหรับองค์การ สื่อสารวิสัยทัศน์ ให้ความสำคัญของสิ่งที่ควรจะเป็นสร้างวัฒนธรรมองค์การใช้โรงเรียนเป็นฐานและใช้การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม มีทักษะภาวะผู้นำ

1.5 แบบภาวะผู้นำ

     ภาวะผู้นำเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการกำหนดความสำเร็จและความล้มเหลวขององค์การโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารสถานศึกษา จะต้องมีทักษะและความสามารถในการบริหารสถานศึกษา (เฉลิมพล ประเสริฐสังข์,2556)ให้สอดคล้องกับบริบทที่สังคมปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งผู้บริหารแต่ละคนจะมีภาวะผู้นำแตกต่างกัน จึงมีนักวิชาการได้ศึกษาเกี่ยวกับแบบภาวะผู้นำแบบต่างๆ ดังนี้

     House & Mitchell (1974 อ้างถึงใน สุเทพ พงษ์ศรีวัฒน์, 2544) แบ่งประเภทพฤติกรรมของผู้นำตามทฤษฎีเส้นทาง - เป้าหมาย ออกเป็น 4 ประเภท แต่ละประเภทแทนได้ด้วยแบบภาวะผู้นำ

(Leadership Style) ได้แก่ ภาวะผู้นำแบบสนับสนุน ภาวะผู้นำแบบสั่งการ ภาวะผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จของงาน และภาวะผู้นำแบบให้มีส่วนร่วม
    1) ภาวะผู้นำแบบสนับสนุน (Supportive Leadership) เป็นภาวะผู้นำที่คล้ายกพฤติกรรมมุ่งมิตรสัมพันธ์ (Consideration Behavior)ของผู้นำจากการศึกษาของมหาวิทยาลัย โอไฮโอสเตท คือ ผู้นำให้การสนับสนุน และมีพฤติกรรมที่เป็นมิตรที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถ เข้าถึงได้ง่าย เป็นผู้นำที่ใส่ใจในสวัดิการความเป็นอยู่และความต้องการในฐานะความเป็นมนุษย์ ของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำจะแสดงพฤติกรรมให้การสนับสนุนในการสร้างบรรยากาศที่ดีของการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา รวมทั้งให้การปฏิบัติอย่างเสมอภาค และให้การยอมรับนับถือต่อคักดิ์ศรีของผู้ใต้บังคับบัญชา
    2) ภาวะผู้นำแบบสั่งการ (Directive Leadership) เป็นพฤติกรรมของผู้นำที่ปฎิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการใช้คำสั่งเกี่ยวกับการทำงานรวมทั้งแจ้งความคาดหวังให้ทราบบอกวิธีทำงาน ตลอดจนกำหนดเวลาทำงานสำเร็จให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ ผู้นำแบบสั่งการจะเป็นผู้กำหนดมาตรฐานของการทำงานพร้อมกับกฎระเบียบต่างๆ ที่ชัดเจนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

               3) ภาวะผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จของงาน (Achievement-Oriented Leadership) เป็นพฤติกรรมที่ผู้นำกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย สร้างความมีมาตรฐานด้านความเป็นเลิศสู (HightS tandard of Excellence)แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา และแสวงหาวิธีการปรับปรุงการปฎิบัติงานอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งการตั้งความคาดหวังต่อผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการแสดงความมั่นใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะสามารถปฏิบัติงานที่มีมาตรฐานสูงได้สำเร็จ

              4) ภาวะผู้นำแบบให้มีส่วนร่วม (Participative Leadership) เป็นผู้นำที่แสดง พฤติกรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการขอคำปรึกษาก่อนที่จะตัดสินใจรวมถึงพฤติกรรมที่เกี่ยวกับการขอความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ กระตุ้นให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และมีการประชุมกับผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานบ่อยครั้ง ผู้นำแบบให้มีส่วนร่วมจะกระตุ้นให้เกิดการอภิปรายของกลุ่ม และเขียนข้อเสนอแนะต่างๆ ขึ้นในที่ทำงาน

         สุเทพ    พงศ์ศรีวัฒน์ (2545)ได้แบ่งผู้นำตามการใช้อิทธิพลที่มีต่อทีมงานไว้ดังนี้

                    1) ผู้นำแบบอำนาจเด็ดขาด (Overpowering Leadership) เป็นผู้นำแบบเผด็จการที่เข้าไปควบคุมกำกับทีมงานอย่างใกล้ชิดเพื่อให้บังเกิดผลตามที่ตนต้องการ ปกติผู้นำแบบบุรุษเหล็ก (Strongman) จะใช้อำนาจเหลือล้นที่ตนมีอยู่เข้าไปแทรกแซงทุกอย่างที่ทีมงานทำ โดยคิดว่าวิธีการของตนเท่านั้นที่ถูกต้อง จึงนำมาสู่การใช้วิธีบังคับ กดดันให้ทีมงานต้องทำดังใจตน พฤติกรรมของผู้นำแบบอำนาจเด็ดขาดมักใช้ได้ผลดีในสถานการณ์ที่ต้องรีบเร่งทำงานให้เสร็จโดยเร็วตามที่ผู้นำต้องการ หรือภารกิจของทหารขณะอยู่ในสมรภูมิ ข้อเสียหายร้ายแรงของการเป็นผู้นำเผด็จการที่ขยันก็คืออำนาจเด็ดขาดที่ใช้จะไปทำลายความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และความกระตือรือร้นของทีมงานลงอย่างรวดเร็ว ทั้งนี้เพราะสมาชิกของทีมงานมีโอกาสเพียงน้อยนิดที่จะคิดหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงาน ถ้าตราบใดที่ผู้นำเข้าไปเกี่ยวข้องกับทุกขั้นตอนของการทำงานของทีมงานอยู่ตลอดเวลา ปัญหาเช่นนี้มักพบเห็นอยู่บ่อย ๆ ในบริษัทธุรกิจต่าง ๆ โดยเฉพาะเมื่อทีมงานต้องการทำงานภายใต้บรรยากาศที่ผ่อนคลาย ส่งผลให้แทนที่จะได้งานสร้างสรรค์จากพนักงานกลับกลายเป็นสมาชิกทีมงานรู้สึกเก็บกด อึดอัดที่ต้องอยู่ภายใต้อาณัติของผู้นำตลอดเวลา คนเหล่านี้จึงไม่อาจใช้พลังสมองของตนไปเพื่อการริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท ดังนั้นการมีผู้นำที่มีพฤติกรรมเผด็จการและขยันทำทุกเรื่อง จึงอันตรายมากกับหน่วยงาน

               2) ผู้นำแบบไร้อำนาจ (Powerless Leadership) เป็นผู้นำที่เผด็จการแต่ไม่ชอบยุ่งเกี่ยวกับงานของทีมงาน โดยเฉพาะกิจกรรมที่เกี่ยวกับงานที่ทำประจำวันอย่างไรก็ตามผู้นำแบบนี้ยังคงแสดงอำนาจในการควบคุมทีมงานอย่างเด่นชัด โดยต้องเป็นผู้พิจารณาว่าทีมงานจะต้องทำงานอย่างไร มีผู้นำแบบนี้ไม่น้อยที่เป็นแบบคล้ายผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (Transactor) ดังกล่าวมาแล้ว โดยยอมให้ทีมงานเสนอความเห็นในการตัดสินใจได้มากพอควร แต่ความอิสระและเสรีภาพที่ทีมงานได้รับดังกล่าวจะถูกผู้นำยกเลิกทันทีที่ความเห็นนั้นไม่เป็นที่ถูกใจหรือตรงกับที่ผู้นำคิด ผู้นำก็จะเปลี่ยนเข้ามาควบคุมการทำงานของทีมงานอย่างใกล้ชิดอีก แต่ทำได้ชั่วระยะเวลาสั้น ๆ ก็เปลี่ยนแปลงใหม่ ผู้นำแบบนี้ชอบใช้เล่ห์เหลี่ยนชั้นเชิงในการกดดันและมีอิทธิพลเหนือทีมงานอยู่เงียบ ๆ แต่ยังคงใช้รางวัลเป็นเครื่องล่อให้คนทำงานได้ตรงกับความปรารถนาของตนปัญหาที่เกิดขึ้นจากผู้นำแบบนี้ คือ เมื่อผู้นำไม่ใส่ใจต่อการทำงานของทีมทำให้ทีมงานขาดโอกาสได้พัฒนาทักษะในการทำงานที่สูงขึ้น นอกจากนี้ทีมงานยังขาดความมั่นใจว่าสิ่งที่ทำนั้นถูกต้องและถูกใจผู้นำหรือไม่ จึงทำให้ต้องเสียเวลาและพลังงานค่อนข้างมากไปกับการหาว่าแท้จริงแล้วผู้นำต้องการอะไรกันแน่ ผู้นำแบบนี้มักก่อให้เกิดปัญหาเชิงการเมืองขึ้นภายในทีมงาน กล่าวคือ อาจมีสมาชิกคนหนึ่งแอบติดต่อเพื่อเอาใจผู้นำเป็นการส่วนตัว เพื่อให้ตนได้เป็นคนวงในที่ผู้นำไว้วางใจ จึงได้อำนาจมากกว่าคนอื่น ๆ เหตุการณ์เช่นนี้ก่อให้เกิดการแตกความสามัคคี การไม่ไว้วางใจขึ้นในทีมงาน เกิดการหวาดระแวง แก่งแย่งอำนาจกันขึ้น ทำให้ทีมงานอ่อนแอลงไม่อาจสร้างผลงานที่มีคุณภาพได้อีกต่อไป และอาจล่มสลายในที่สุด

             3) ผู้นำแบบสร้างอำนาจ (Power-Building Leadership) เป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยและมีความกระตือรือร้นในการเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ของทีม จึงเป็นแบบของผู้นำที่ครอบคลุมผู้นำแบบนักวิสัยทัศน์ (Visionary Hero) และผู้นำแบบชั้นยอด (Super Leader)ไว้ด้วยกัน แต่มีความเป็นผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (Transactor) อยู่บ้างเล็กน้อย โดยผู้นำแบบนี้จะให้คำแนะนำ และสอนทักษะสำคัญแก่ทีมงาน แล้วค่อยปล่อยให้ทีมงานมีอิสระมากขึ้นในการตัดสินใจต่าง ๆ เกี่ยวกับงาน ผู้นำจะกระจายอำนาจ กระตุ้นให้กำลังใจคอยเสริมแรงและให้ความร่วมมือต่าง ๆ แก่ทีมงาน ให้ความช่วยเหลือในการสร้างวิสัยทัศน์ของทีมที่ประสบความสำเร็จจากการนำตนเอง ผู้นำให้ความสำคัญช่วยเหลือในการพัฒนาทีมงานให้มีพลังอำนาจที่จะนำตนเอง ด้วยการสอนทักษะด้านเทคนิค ทักษะการเป็นผู้นำตนเอง เช่น ทักษะการกำหนดเป้าหมาย เทคนิคการลดความขัดแย้ง เป็นต้น เป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยและเอาใจใส่ผู้อื่น ดังนั้นผู้นำแบบสร้างอำนาจนี้ได้รับการกล่าวขานว่า เป็นครูที่ยิ่งใหญ่เพราะเป็นผู้ที่ช่วยคนอื่นให้เรียนรู้ถึงวิธีที่จะนำตนเอง เป็นผู้นำที่กล้าปล่อยให้ทีมงานสามารถผิดพลาดได้ เพราะเชื่อว่าสมาชิกทีมงานจะเกิดการเรียนรู้จากความผิดพลาดนั้น ทำนอง “ผิดเป็นครู” การเรียนรู้เช่นนี้ ทำให้สมาชิกทีมได้พัฒนาตนเอง ทำให้เพิ่มความมั่นใจ ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของการสร้างอำนาจให้แก่ทีมงาน จนมั่นใจที่จะนำตนเองได้ในที่สุด อย่างไรก็ดี การที่ผู้นำแบบนี้เข้าไปมีส่วนร่วมเชิงรุกกับทีมงาน ย่อมส่งอิทธิพลเหนือทีมงานบ้างไม่มากก็น้อย แม้ว่าผู้นำจะมีพฤติกรรมเป็นประชาธิปไตยก็ตาม เช่น การกำหนดทิศทางและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์มักถูกกำหนดโดยผู้นำ แต่ก็ถือเป็นข้อดีในระยะที่ทีมงานยังขาดทักษะและความเชี่ยวชาญที่จะนำตนเอง

                        4) ผู้นำแบบมอบอำนาจเบ็ดเสร็จ (Empowered Leadership)เป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยแต่ไม่เข้าไปก้าวก่ายการทำงานของทีมงานหรือมีพฤติกรรมแบบเชิงรับ (Passive) โดยผู้นำปล่อยให้ทีมงานมีอิสระอย่างเต็มที่ในการกำหนดกระบวนการทำงานและกลยุทธ์ในการทำงานให้สำเร็จได้ด้วยทีมงานเอง ผู้นำแบบมอบอำนาจเบ็ดเสร็จจึงตรงกับผู้นำแบบชั้นยอด (Super Leader) ที่กล่าวมาแล้ว กล่าวคือ ผู้นำจะมอบหมายบทบาทต่าง ๆ ของการเป็นผู้นำตามแนวคิดทางบริหารให้แก่ทีมงานทั้งหมด อย่างไรก็ตามการทำเช่นนี้มิได้หมายความว่า ไม่จำเป็นต้องมีผู้นำ แต่ผู้นำจะเปลี่ยนมาทำบทบาทใหม่คือ เป็นผู้อำนวยความสะดวก (Facilitator) เป็นผู้ฝึกสอนหรือโค้ช (Coach) แทนซึ่งเป็นบทบาทที่สำคัญกว่าบทบาทเดิม โดยผู้นำจะต้องเป็นต้นแบบของการประพฤติปฏิบัติที่ดีแก่ผู้ตาม ด้วยความเชื่อที่ว่า การทำตนเป็นต้นแบบที่ดีโดยไม่ก้าวก่าย กดดันผู้ตามน่าจะมีอิทธิพลต่อผู้ตามมากกว่าพฤติกรรมแบบอื่นของผู้นำ ผู้นำจึงกลายเป็นแหล่งของภูมิปัญญาของทีมที่สามารถนำมาใช้ได้เมื่อทีมต้องการ ผู้นำคอยช่วยเหลือในการประสานงานภายในทีม ระหว่างทีมและกับบุคคลทั่วไปเพื่อให้การทำงานของทีมดีขึ้นอย่างไรก็ตาม นักวิชาการเชื่อว่า ผู้นำแบบนี้เกิดขึ้นได้ยากมาก และควรผ่านขั้นตอนของการเป็นผู้นำแบบสร้างอำนาจ (Powering-Building Leadership)



                สรุปได้ว่าภาวะผู้นำที่นำเสนอไปนั้นมีอยู่หลายรูปแบบ ซึ่งผู้นำอาจใช้แบบภาวะผู้นำแบบใดแบบหนึ่งหรือหลากหลายรูปแบบเกี่ยวกับการบริหารงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาและในสถานการณ์ต่างๆผู้นำจะต้องสามารถปรับภาวะผู้นำของตนให้เข้ากับสถานการณ์และความต้องการด้านแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาได้เป็นอย่างดี อาจกล่าวได้โดยสรุปคือ สถานการณ์ที่แตกต่างกันย่อมต้องการภาวะผู้นำที่ต่างกัน นอกจากนี้ในบางเหตุการณ์ผู้นำอาจจำเป็นต้องใช้การผสมของแบบภาวะผู้นำต่างๆ เข้าด้วยกันอย่างเหมาะสมมากกว่าการเลือกใช้แต่แบบภาวะผู้นำเดิมอยู่ตลอดเวลา   ความเปลี่ยนแปลงในด้านนโยบาย ระบบราชการ ทำให้มีการเคลื่อนย้ายผู้นำบ่อยครั้ง ดังนั้นความสำเร็จที่ผู้นำได้สร้างไว้หากต้องการความยั่งยืน ผู้นำต้องสร้างบุคลากรในองค์กรไว้เป็นตัวแทนในการทำงานเพื่อสร้างงานให้ต่อเนื่องสืบไป

1.6 ภาวะผู้นำสถานศึกษา

     เพื่อให้การศึกษาภาวะผู้นำในสถานศึกษาในกระบวนทัศน์ของภาวะผู้นำแบบสนับสนุนหรือภาวะผู้นำแบบเอื้ออำนวย (Facilitative Leadership)Smith & Piele (2006) ได้แบ่งภาวะผู้นำสถานศึกษา (School Leadership) เป็น 5 มุมมอง (Perspectives) คือ 1) ด้านตัวบุคคล (Person) 2) ด้านค่านิยม (Values) 3) ด้านโครงสร้าง(Structure) 4) ด้านพันธกิจ(Mission) และ 5) ด้านทักษะ(Skills) ดังนี้

           1.6.1 ภาวะผู้นำสถานศึกษาที่เน้นตัวบุคคล (Person) เป็นการศึกษาคุณลักษณะที่ผู้นำแสดงออก รูปแบบและกลยุทธ์ของภาวะผู้นำที่ดีที่สุดในสภาพแวดล้อมต่างๆ ผู้นำสถานศึกษาทำอย่างไรที่อยู่ในสถานภาพนั้นและผู้นำพัฒนาในฐานะเป็นมืออาชีพได้อย่างไร ซึ่งมีองค์ประกอบดังนี้

                   1) บุคลิก (Personality) ประกอบด้วย ความมีพลังและการมีส่วนร่วม (Energy and Involvement) เข้าสังคมได้ดี (Sociability) มีบารมี (Charisma)

                  2) ความสามารถ (Competency) ประกอบด้วย มีปัญญา (Intelligence)

ความรู้และทักษะทางเทคนิค (Technical knowledge and skill)

                  3) มีความเชื่อมั่นในตน(Mastery of Self) ประกอบด้วย มีปัญญาทางอารมณ์ (Emotional intelligence) มีสภาพจิตที่ดี (Psychological health) มีความมั่นใจในตน (Self assurance)

                 4) มีความสามารถปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่ (Interpersonal Competence)

ประกอบด้วย มีความเอื้ออาทร (Empathy) มีการสื่อสารที่ดี (Communication)

                 5) มีคุณลักษณะที่ดี(Character) ประกอบด้วย แสดงความถูกต้อง (Authenticity) มีความเข้มแข็งทางคุณธรรม (Moral Strength) มีความเชื่อศรัทธา (Beliefs)

                 6) มีพฤติกรรมของภาวะผู้นำ (Leadership Behaviors) ประกอบด้วย การสร้างความเป็นปึกแผ่น(Building Coherence) กล้าเสี่ยง (Acting Entrepreneurially) สร้างความฮึกเหิม

(Infusing Spirit)

          1.6.2 ภาวะผู้นำสถานศึกษาที่เน้นค่านิยม (Values) เป็นการศึกษาพื้นฐานของจริยธรรม (Ethics) วิสัยทัศน์ (Vision) และค่านิยม (Values) ที่ให้เป้าหมายทางคุณธรรมและเนื้อหาของการมีภาวะผู้นำสถานศึกษา ศึกษาความรับผิดชอบทางจริยธรรมของผู้นำ ศึกษาว่าทำไมวิสัยทัศน์จึงสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำและได้มาอย่างไร ทำอย่างไรผู้นำสร้างวัฒนธรรมของการส่งเสริมการเรียนรู้ในสถานศึกษา ภาวะผู้นำแบบนี้มี

1)     ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรม (Ethical Leadership)

2)     ภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ (Visionary Leadership)

3)     ภาวะผู้นำเชิงวัฒนธรรม (Cultural Leadership)

                    1.6.3 ภาวะผู้นำสถานศึกษาที่เน้นโครงสร้าง (Structure) เป็นการศึกษาระบบองค์การและระบบการเมืองกฎข้อบังคับหรือระบบการสนับสนุนที่ส่งเสริมภาวะผู้นำสถานศึกษา มีเรื่องของการรับผิดชอบตรวจสอบได้ (Accountability) ความสมดุลระหว่างอำนาจจากส่วนกลางและอำนาจสถานศึกษา การกระจายหน้าที่ภาวะผู้นำระหว่างบุคลากรของสถานศึกษา และบริบททางการเมืองกฎข้อบังคับของภาวะผู้นำสถานศึกษา

               1.6.4 ภาวะผู้นำสถานศึกษาที่เน้นพันธกิจ (Mission) เป็นภาวะผู้นำทางวิชาการ ผู้นำทางวิชาการ (Instructional Leadership) ศึกษาการสนับสนุนของผู้นำสถานศึกษาผ่านทางการวิจัย ในด้านต่าง ดังนี้

                           1) กระบวนการเรียนรู้ (Learning Process)

                           2) การติดตามความก้าวหน้าของผู้เรียน (Monitoring Learner Process)

                             3) การสร้างชุมชนการเรียนรู้ (Cultivatinga Learning-Focused Community)

                1.6.5 ภาวะผู้นำสถานศึกษาที่เน้นทักษะ (Skills) เป็นการศึกษาทักษะที่จำเป็นของภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลในการศึกษา ประกอบด้วย

                       1) ทักษะการสื่อสารทางวาจาและการเรียน

                       2) การมีปฏิบัติสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในชุมชนเพื่อรับการสนับสนุนให้สถานศึกษาและการเรียนรู้

                       3) การแสดงข้อมูลสำหรับการตัดสินใจในการพัฒนาสถานศึกษา

                         4) การจัดสรรทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากรการเงินและทรัพยากรทางกายภาพ เพื่อได้รับการสนับสนุนเต็มที่ต่อการเรียนรู้

                         จากการศึกษาแบบภาวะผู้นำต่างๆ สรุปได้ว่า ไม่ว่าจะแบ่งภาวะผู้นำสถานศึกษาตามมุมมองด้านตัวบุคคล ด้านค่านิยม ด้านโครงสร้าง ด้านพันธกิจ หรือด้านทักษะ ผู้นำควรมีคุณลักษณะของพฤติกรรมเชิงรุก (Proactive) มีคุณลักษณะของผู้กล้าเสี่ยงแต่มีความรอบคอบและมีความคิดไปข้างหน้า (Fore Thought) มีคุณลักษณะของผู้นำที่ชอบการริเริ่มใหม่ๆ(Initiative) มีความสามารถคาดการณ์ล่วงหน้า (Anticipate) และให้การยอมรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการเกิดขึ้นกับสถานศึกษา

2. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์
   มนุษยสัมพันธ์ถือได้ว่าเป็นศาสตร์หนึ่งที่จำเป็นในการปฏิบัติงานไม่ว่าจะระดับบุคคล หน่วยงาน ใดๆ นำไปปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อเป็นปัจจัยสู่เป้าหมายที่ต้องการ ดังแนวคิดและทฤษฎี ประวัติ ความหมาย เทคนิค เกี่ยวกับมนุษยธ์สัมพันธ์ที่จะนำเสนอดังต่อไปนี้

    2.1 ประวัติความเป็นมาของมนุษยสัมพันธ์
           มนุษย์สัมพันธ์มีมาพร้อมกับการเกิดของมนุษย์ธรรมชาติเป็นครูคนแรกที่สอนมนุษย์สัมพันธ์เด็กรู้จักยิ้มแย้ม หรือประจบผู้ใหญ่ให้เกิดความรับใคร่เอ็นดู ล้วนเป็นเทคนิคการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ธรรมชาติสอนให้เด็ก กระทา เพื่อที่จะได้รับการตอบสนองที่ทาให้เขามีความสุขสมหวังในสิ่งที่เขาปรารถนาสมัยก่อนมนุษย์ไม่รู้จักนาเอามนุษย์สัมพันธ์มาปรุงแต่งใช้ให้เกิดประโยชน์ส่วนใหญ่จะกระทาตาม ความต้องการที่เป็นความรู้สึกนึกคิดจริงๆ ไม่มีการปรุงแต่ง มนุษย์ในสมัยก่อนจึงค่อนข้างจะเป็นคนที่ โหดร้าย ทารุณ ซื้อขายคนไปเป็นทาส ใช้คนเยี่ยงสัตว์เฆี่ยนตี ทารุณ โดยไม่คำนึงถึงจิตใจ ประมุขหรือหัวหน้า ก็ปกครอง กันอย่างดุร้าย ไร้เหตุผล มีบทลงโทษอย่างรุนแรงบางครั้งถึงแก่ชีวิต ในความผิดเพียงเล็กน้อยเท่านั้น นอกจากนี้ ยังมีการอ้างอำนาจลึกลับของภูตผีปีศาจ เจ้าป่า เจ้าเขา และเชิญวิญญาณเพื่อเป็นเครื่องบังคับให้ ทุกคนในปกครอง ปฏิบัติตามกฎข้อบังคับ หากฝ่าฝืนจะถูกลงโทษนานาประการ เช่น โยนให้เสือหรือจระเข้กิน จับบูชายันด้วยการ เผาทั้งเป็น ยังผลให้คนในปกครองเกิดความกลัว ซึ่งง่ายต่อการปกครอง นอกจากนี้การ ตัดสินปัญหาข้อขัดแย้ง ต่างๆ ก็มักกระทากันอย่างไร้เหตุผล มีการใช้กาลังและการต่อสู้เป็นการชี้ขาด ใคร อ่อนแอกว่าเป็นผู้แพ้ไม่ คำนึงถึงความรู้สึกทางจิตใจและไม่รู้จักตอบสนองความต้องการของบุคคลอื่น เอาแต่ อารมณ์และความต้องการของตนเองเป็นสำคัญ
        เมื่อมนุษย์เจริญขึ้น มีการนับถือศาสนา ซึ่งศาสนาทุกศาสนาสอนให้คนเป็นคนดี มีเมตตา กรุณา เอื้อเฟือเผื่อแผ่ ห่วงใยทุกข์สุขซึ่งกันและกัน เป็นต้นว่า ศาสนาคริสต์สอนให้มนุษย์รักเพื่อนบ้านเช่นเดียวกับ รัก ตนเอง ศาสนาพุทธสอนให้มนุษย์รู้จักเสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ส่วนรวมและผู้อื่น โดยให้ ศาสนิกชนทาบุญตักบาตรอันเป็นการลดละความตระหนี่เห็นแก่ตัวทุกศาสนาต่างสอนให้มนุษย์เป็นคนดี มีศีลธรรม รู้จักถนอมน้าใจผู้อื่นไม่เบียดเบียน ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ซึ่งจะทาให้อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขศาสนาเป็นสื่อให้คนรู้จักมนุษย์สัมพันธ์ และรู้จักการนาไปใช้ในชีวิตประจาวันมากยิ่งขึ้น เมื่อให้ได้ผล ก็เริ่มเห็นคุณค่าและนาไปใช้จนเคยชิน ถ่ายทอดลืบต่อกันมาจนกลายเป็นแบบแผนตามวิถีการดาเนินชีวิตของ ชนแต่ละกลุ่ม แต่ละชาติ แต่ละศาสนาในลักษณะแบบปฏิบัติของสังคมนั้นๆต่อมาเมื่อมนุษย์รู้จักประดิษฐ์อักษรขึ้นใช้จึงถ่ายทอดเรื่องราวของมนุษย์สัมพันธ์เป็นรูปแบบและ บันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นเรื่องราวเกี่ยวกับการดารงชีวิต ประวัติศาสตร์ ประวัติบุคคล ผลงานคาสอน ซึ่งมี เนื้อหาวิชามนุษย์สัมพันธ์แทรกอยู่ด้วย ซึ่งได้ใช้เป็นแนวทางให้ชนรุ่นหลังเรียนรู้และปฏิบัติตาม มีบุคคล หลาย กลุ่มหลายอาชีพรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับมนุษย์สัมพันธ์นาไปวิเคราะห์วิจัยหลายรูปแบบ แล้วเขียนลงใน หนังลือหรือบทความเผยแพร่และได้เป็นแบบปฏิบัติของชนรุ่นหลัง
          ค.ศ.!830 แอนดรู อู (AndrewUre) ได้เขียนหนังสือยํ้าถึง ความสำคัญของมนุษย์ในหนังสือปรัชญา โรงงาน (PhibscphyoflVIami&tuie)ยอมรับความสำคัญ,ของเครื่องยนต์กลไกและธุรกิจการค้าซึ่งได้เน้นความสำคัญของมนุษย์ เข้าไปด้วย ต่อมาได้ให้สวัสดิภาพแก่คนงาน ให้การรักษาพยาบาล ติดพัดลมระบาย อากาศในโรงงาน มีการพักดื่ม น้าชาด้วย แนวความคิดของท่านแม้ว่าจะให้ความพอใจแก่ลูกจ้าง แต่ก็สร้าง ความไม่พอใจให้กับนายทุนอื่นๆค.ศ.!900เฟรเดริคดับบลิวเท เลอร์ (Frederick Winsk )ท,านเปีนวิศวกรของอเมริกัน ได้รับสมญาว่าเป็นบิดาการบริหารงานแบบวิทยาศาสตร์ ได้เป็นผู้แนะนาและพัฒนาทฤษฏีการปฎิบัติเกี่ยวกับการจัดการเชิง

วิทยาศาสตร์ (Scicntiiic Management) เน้นให้เห็นความสำคัญของบุคคลในการก่อให้เกิด ผลิตผลอย่างมี ประสิทธิภาพ ท่านกล่าวว่า "วิธีที่ดีที่สุดในการทางานของบุคคลเช่นเดียวกับเครื่องจักรที่ดีที่สุด สาหรับงานชิ้น ใ4นๆโดยเฉพาะ"การจัดการแบบวิทยาศาสตร์ เทเลอร์มุ่งส่งเสริมการผลิตเพื่อกาไรให้ได้มาก ที่สุดและประหยัด ด้วย ถือมนุษย์เป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจ ไม่คำนึงทางด้านจิตใจและความต้องการของ ปุถุชน แนวความคิดท่าน ได้ถูกคิดค้นจากสมาคมกรรมกรอเมริกัน ซํ่งกลัวจะทาให้เกิดการปลดคนงานออก จนต้องไปให้การกับ คณะกรรมการสอบสวนขอสภาคองเกรส ชี้ให้เห็นว่าวัตถุประสงค์ในกรณีจะผลิตผลงานให้ ได้มากที่สุดและเปลืองน้อยที่สุด ไม่ใช่การปลดคนงานออก

เทเลอร์ ได้ทำการปรับปรุงและพัฒนาวิธีการทางาน ดังนี้

การใช้วิธีการวิทยาศาสตร์ เพื่อที่จะค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการปรับปรุงการทางาน

ความต้องการปัจจัยเน้นเรื่องเงินเป็นใหญ่ ทาให้คนงานทางานอย่างมีประสิทธิภาพ

การแกอบรมผู้ทางานในการใช้เครื่องมือ

นับได้ว่า เทเลอร์ เป็นบุคคลหนึ่งที่ปุพื้นมนุษย์สัมพันธ์ โดยเน้นให้เห็นความสำคัญของมนุษย์ การถือ มนุษย์เป็นเช่นเครื่องมือทางเศรษฐกิจ ผลผลิตอาจเพิ่มขึ้นจริงหากไม่คำนึงทางด้านจิตใจ และการมีพลังงาน จากัดของมนุษย์ในที่สุดจะต้องเกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์

ค.,ศ. 1927-1932เอฑตันมาโย (Etaท]Vlayo)และคณะได้ศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับมนุษย์สัมพันธ์โดยทาการ'ทดลอง'ที่ โรงงาน ฮอเธอร์น ผลการศึกษาพบว่า การจัดการรูปองค์การ การติดต่อสื่อสารการทางานเป็น กลุ่ม ไม,มีรูปแบบที่ แน่นอน ทาให้ไม่สามารถปรับปรุงการเพิ่มผลผลิตได้ มาโยและคณะ ได้วิจัยสภาพแวดล้อม ที่มีผลต่อการ'ทางาน ของคนงาน เช่น ถ่ายเทอากาศ การเพิ่มแสงสว่าง เมื่อปรับปรุงให้ดีขึ้น ปรากฎว่าผลผลิต เพิ่มขึ้น แต่เมื่อลดแสง สว่างและการถ่ายเทอากาศลง ผลิตผลเช่นเดิม แสดงว่าต้องมีตัวแปรอื่นที่มีผลต่อการ เพิ่มผลผลิต ต่อมามาโยและ คณะได้ศึกษาเกี่ยวกับการประสานงาน พบว่า ถ้าบุคคลสามารถเข้าใจบุคคลอื่นได้ ก็สามารถแก้ปัญหาความไม่ พอใจต่อกันได้คณะวิจัยได้ค้นพบอีกว่า ขวัญของกลุ่มและการจูงใจส่วนบุคคลเป็น องค์ประกอบที่สำคัญมาก มี อิทธิพลเหนือผลของแสงสว่างหรือการถ่ายเทอากาศและความเหน็ดเหนื่อย เมื่อยล้าโดยสิ้นเชิง

การศึกษาฮอธอร์น ของมาโยและคณะ ได้พิสูจน์ให้เห็นชัดเจนว่า การมีปฏิกริยาสัมพันธ์กันขณะ ทางาน จะทาให้เกิดการเชื่อมความสัมพันธ์กัน และทาให้เกิดองค์การขึ้น เรียกว่า "องค์การอรูปนัย" หมายถึง การเกิดคณะ บุคคลขึ้น เนื่องจากการติดต่อส่วนตัว มีลักษณะเป็นความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งมีผลต่อ พฤติกรรมของ คนงาน ให้เกิดความรู้สึกผูกพันกันอย่างลึกซึ้ง พร้อมที่จะให้ความร่วมมือกับส่วนรวมด้วยความ สมัครใจไม่ใช่ บังคับ ทาให้เกิดความสามัคคีกลมเกลียวกันอันส่งผลในการเพิ่มผลผลิตที่น่าพอใจ ทั้งนี้การสนอง ความพอใจ ความต้องการของคนงานทาให้เกิดขวัญ และกาลังใจ รักน้าใจซึ่งกันและกัน เป็นการสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่าง เจ้าของกิจการกับผู้ปฏิบัติงาน และเกิดความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างผู้ร่วมงานในขณะ ทางานทาให้งานบรรลุผลตามฟ้าหมายที่ทุกคนพอใจมนุษย์สัมพันธ์ ได้รับความสนใจจากบุคคลทุกกลุ่มทุกอาชีพ ประกอบกับในช่วงศตวรรษที่ 19เป็น ระยะการปฏิวัติอุตสาหกรรม มนุษย์สัมพันธ์จึงวิวัฒนาการไปอย่างรวดเร็ว และกว้างขวาง กลายเป็นศาสตร์ และศิลปินแขนงหนึ่ง เรียกว่า วิชามนุษย์สัมพันธ์ จนมาถึงยุคปัจจุบัน

2.2 ความหมายมนุษย์สัมพันธ์
     การติดต่อสื่อสารกันกันมีความเกี่ยวพันกัน มีไมตรีจิตที่ดี มีเมตตาต่อกัน เพื่อให้ได้มาซึ่งความยอมรับนับ ถือ ความไว้วางใจ สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุขบนพื้นฐานของหลักมนุษยสัมพันธ์ แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นผู้ที่จะมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีนั้น ย่อมไม่หวังผลตอบแทนใดๆทั้งสิ้นและนำไปใช้ให้เหมาะสมและถูกกาลเทศะกับสภาพแวดล้อมในสังคมด้วยดังนั้นมนุษยสัมพันธ์จึงมีความสําคัญต่อความสําเร็จของงานและความเจริญก้าวหน้าขององค์กรมีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายของมนุษยสัมพันธ์ไว้ ดังต่อไปนี้
       Davis (1957) กล่าวว่า มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง กระบวนการจูงใจคนให้ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีความพอใจเป็นพื้นฐาน
       Flippo (1966) ให้ความหมายว่า มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง การรวมกลุ่มคนให้ทำงานร่วมกันในลักษณะที่มุ่งเน้นให้เกิดความร่วมมือร่วมใจกันเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายตามที่ได้ตั้งไว้ หรือเป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การ ที่มุ่งหมายให้เกิดความร่วมมือในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และความเข้าใจระหว่างกันและกัน
      Gellerman (1966) ให้คำจำกัดความของคำว่า มนุษยสัมพันธ์ว่าหมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การใดองค์การหนึ่ง ถ้าเป็นความสัมพันธ์ที่ดีก็จะก่อให้เกิดความรู้สึกรักใคร่และเข้าใจดีระหว่างกันและกัน ซึ่งส่งผลให้เกิดสัมฤทธิผลในการทำงาน แต่ถ้าเป็นความสัมพันธ์ที่ไม่ดีย่อมจะก่อให้เกิดความไม่เข้าใจกัน ความไม่พอใจ หรือความขัดแย้งกัน ซึ่งส่งผลให้เกิดความล้มเหลวในการทำงาน
    David, Keith.(1977) มนุษย์สัมพันธ์ หมายถึง กระบวนการจูงใจของบุคคลอย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพโดยมีความพอใจในทางเศรษฐกิจและสังคมมนุษย์สัมพันธ์ จึงเป็นทั้งศาสตร์และศิลปีเพื่อใช้ในการเสริมสร้าง ความสัมพันธ์อันดีกับบุคคล การยอมรับนับถือ การให้ความร่วมมือ และการให้ความจงรักภักดีในการติดต่อ สัมพันธ์กันระหว่างบุคคลต่อบุคคลตลอดจนองค์กรต่อองค์กร
    Dubrin (1981) อธิบายว่า มนุษยสัมพันธ์ หมายถึงศิลปะและการปฏิบัติในการนำความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์มาใช้ในการติดต่อสัมพันธ์กัน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของตนเองและของส่วนรวม
    พจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน ( 2525) มนุษย์สัมพันธ์หมายถึง ความสัมพันธ์ในทางสังคมระหว่างมนุษย์ซึ่งจะก่อให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกัน
      พจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน ( 2538 มนุษย์สัมพันธ์ ( Human Relationships ) เป็นการอยู่ร่วมกันของมนุษย์เป็นหม่เป็นคณะหรือกล่มโดยมีการติดต่อสื่อสารกันระหว่างบุคคลระหว่างกลุ่มเพื่อให้ทราบความต้องการของแต่ละบุคคลหรือกลุ่มรวม ไปถึงวิธีการจูงใจและประสานความต้องการของบุคคลและกลุ่มให้ผสมผสานกลมกลืนกันตามระบบที่ สังคมต้องการ
      อำนวย แสงสว่าง ( 2544) มนุษย์สัมพันธ์ หมายถึง การแสวงหาเพื่อทำความเข้าใจโดยการใช้ลักษณะรูปแบบการติดต่อ สัมพันธ์กันระหว่างบุคคลเป็นผลก่อให้เกิดความเชื่อมโยงเพื่อให้ได้ผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การของ แต่ละบุคคลที่ได้กำหนดไว้
      นิพนธ์ คันธเสวี (2525) (อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548) มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง สภาพความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เอื้ออำนวยต่อการดำรงชีวิตร่วมกันอย่างราบรื่น หรือทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพและทุกฝ่ายต่างก็มีความพึงพอใจทุกด้าน
      วิจิตร อาวะกุล (2528) (อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548 ) มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง การติดต่อเกี่ยวข้องระหว่างมนุษย์อันจะเป็นสะพานทอดไปสู่การสร้างมิตร ชนะมิตร และจูงใจคน รวมทั้งการสร้างหรือพัฒนาตนเองให้เป็นที่รู้จักรักใคร่ชอบพอแก่คนทั่วไปอย่างกว้างขวาง ได้รับการสนับสนุนร่วมมือจากบุคคลทุกฝ่าย เป็นการสร้างตนให้เป็นคนดีของสังคม พร้อมทั้งแสดงให้เห็นลักษณะสำคัญของการเป็นผู้นำในอนาคตอีกด้วย
       ม.ล.ว. สมพร สุทัศนีย์ (2535) (อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา,2548) มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง การติดต่อเกี่ยวข้องกันระหว่างบุคคลในสังคม ทั้งที่เป็นเรื่องส่วนตัวและที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อให้เกิดความรักใคร่ศรัทธา ช่วยเหลือและร่วมมือร่วมใจในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายทั้งนี้เพื่อให้ตนเองมีความสุข ผู้อื่นมีความสุข และสังคมมีประสิทธิภาพ
        จากความหมายที่กล่าวมาข้างต้นสรุปความหมายของคำว่า “มนุษย์สัมพันธ์” ได้ว่า เป็นกลวิธีการ สร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างเพื่อนมนุษย์ให้มาทำกิจกรรมร่วมกันแบบเต็มใจ และบุคคลที่มีมนุษย์ สัมพันธ์ก็จะเป็นบุคคลที่สามารถเข้ากับผู้อื่นได้ง่าย มีจิตสาธารณะที่เป็นที่รักใคร่ของผู้อื่นใครเห็นใครก็ อยากอยู่ใกล้มนุษย์สัมพันธ์จึงเกี่ยวข้องกับความต้องการของบุคคล แรงจูงใจหรือสาเหตุภายในของบุคคลที่ จะเข้ามาทำกิจกรรมใดๆ ให้บรรลุเป้าหมาย รวมทั้งการสามารถเอาชนะจิตใจผู้อื่นให้คล้อยตามจนสามารถ ทำงานนั้นๆ ได้สำเร็จ

2.3 เทคนิคการสร้างมนุษยสัมพันธ์
     มนุษย์สัมพันธ์จัดเป็นทั้งศาสตร์ (Science) และศิลป์ (Art) เนื่องจากมีหลักการและทฤษฎีที่เป็น ข้อความรู้ และการนำหลักการหรือทฤษฎีไปปฏิบัติให้ประสบ ความสำเร็จไต้นั้นต้องอาศัยเทคนิควิธีการซึ่งถือเป็นศิลปะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล ซึ่งได้มีแนวทางจากนักการศึกษาที่จะนำพาสู่การสร้างมนุษยสัมพันธ์ให้สำเร็จ ไว้ดังต่อไปนี้
     Gray Dessler (1983) อ้างถึงใน วินิจ เกตุขำ, 2535) กล่าวถึงการสร้างมนุษยสัมพันธ์โดยอาศัย เทคนิคดังนี้
            1. ยึดหลักความจริง (Get the Facts) การกระทำใดๆจะต้องอยู่บนรากฐานของความจริงหรือระเบียบกฎเกณฑ์ การตัดสินใดๆ ไม่ควรอาศัยการได้ยินได้ฟังมาหรือจากความรู้สึกของตนเองเป็นหลัก เพราะจะทำให้เกิดความผิดพลาดหรือเสียหายได้
            2. อย่ากระทำการใดๆในเวลาโกรธ (Do not Act While Angry) บุคคลทั่วไปย่อมมีความโลภ โกรธ หลง หรือไม่พอใจขึ้นได้ ควรระงับความโกรธก่อนที่จะคิดทำอะไรลงไปหรือตัดสินใจอะไรลงไป
            3. อย่าบั่นทอนศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ (Do not Rob Your Subordinate of His or Her Dignity) ทุกคนต้องการให้บุคคลอื่นยอมรับว่าตนเองมีความสำคัญ จึงควรหลีกเลี่ยงการบั่นทอนศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ ไม่ควรว่ากล่าวาต่อหน้าคนอื่น ควรจะเรียกไปพูดคุยเป็นส่วนตัว สิ่งที่ว่ากล่าวควรเป็นเรื่องของการกระทำมากกว่าตัวบุคคล ไม่ควรตัดสินหรือสรุปอะไรลงไปจากการกระทำของบุคคลเพียงครั้งสองครั้ง
             4. ต้องเป็นผู้พิสูจน์ความจริง (The Burden of Proof is on you) ในกรณีที่ชี้แจงระเบียบหรือกฎเกณฑ์ต่างๆให้เข้าใจว่า ได้มีการฝ่าฝืนกฎระเบียบขึ้นแล้ว ควรจะต้องได้รับโทษสถานใด อย่างไร แต่ทั้งนี้ต้องมีพยานหลักฐานอ้างอิงที่เชื่อถือได้
             5. ควรมีการตักเตือนล่วงหน้า (Provide Adequate Warning) การเกิดปัญหาใดๆก็ตาม ควรจะมีการตักเตือนด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรเสียก่อน ก่อนที่จะมีการ
            6. อย่าลงโทษรุนแรง (Do not Make the Punishment too Severe) ถ้าจำเป็นต้องมีการลงโทษใดๆ การลงโทษควรจะเป็นลักษณะการกระตุ้นเตือน และมุ่งที่ความเข้าใจเหตุเข้าใจผลของผู้ถูกลงทาเท่านั้น เพราะอาจจะถูกอุทธรณ์หรือร้องเรียนกลับ
            7. ควรใช้วินัยอย่างเสมอภาค (Make Sure the Disciplines Equitable) ไม่มีใครต้องการความอยุติธรรม โดยเฉพาะการลงโทษหรือการใช้กฎเกณฑ์ที่ไม่คงเส้นคงวา หรือมีการเลือกที่รักมักที่ชัง หรือความไม่เสมอภาคใดๆ จะทำให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจและไม่ยินยอม ฉะนั้น ควรจะใช้วินัยหรือการลงโทษแก่ทุกคนเหมือนๆกัน และไม่ลำเอียง
           8. พยายามมองปัญหาหลายแง่หลายมุม (Get the Other Side of the Story) การสืบหาข้อเท็จจริงเป็นเรื่องจำเป็นจะต้องทำก็จริง แต่ถ้าอธิบายสาเหตุของปัญหา ก็จะเป็นการดี เพราะถ้ารู้เรื่องต่างๆเพราะถ้ารู้เรื่องต่างๆ อย่างกระจ่างแจ้งก็จะทำให้เรื่องร้ายกลายเป็นเรื่องดีหรือบรรเทาเบาบางลงได้ เพราะสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชากระทำลงไปอาจเป็นเพราะรู้เท่าไม่ถึงการณ์ หรือไม่ได้ตั้งใจก็เป็นได้
          9. อย่าถอยถ้าเป็นฝ่ายถูก (Do not Back down When you are Right) ถ้าแน่ใจว่ามีการกระทำผิดกฎเกณฑ์ ได้มีการตักเตือนก่อนแล้ว และตัดสินว่า จะไม่มีการลงโทษที่รุนแรง ก็ควรตัดสินใจกระทำลงไปและไม่ควรใจอ่อน เพราะบางครั้งการใจอ่อนไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเรื่องของคุณธรรม แต่คนอื่นๆจะรู้สึกว่า กฎเกณฑ์ไม่มีความหมาย หรือรู้สึกว่าผู้บังคับบัญชาอ่อนแอ ไม่คงเส้นคงวา ฉะนั้นไม่ควรถอยหรือใจอ่อนถ้าเป็นการกระทำที่ถูกต้องแล้ว
         10. อย่าปล่อยให้วินัยกลายเป็นเรื่องส่วนตัว (Do not Let Discipline Become Personal) ต้องระมัดระวังอย่าให้ผู้อื่นขาดความเชื่อมั่น ยิ่งถ้ามีเรื่องส่วนตัวเข้าไปเกี่ยวข้องด้วยแล้วจะเป็นการยากต่อการใช้วินัยในการบริหารงาน ดังนั้น การกระทำใดๆ จึงควรมีความบริสุทธิ์ใจ ไม่ควรเอาเรื่องส่วนตัวหรือครอบครัวเข้าไปเกี่ยวข้องเป็นอันขาด

เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2520) เทคนิควิธีการสร้างมนุษยสัมพันธ์ สามารถทำได้ง่ายๆ มีดังนี้
           1. ยิ้มแย้ม หมายถึง เราจงยิ้มแย้มเข้าไว้ ยิ้มอย่างจริงใจ ยิ้มทุกที่ ยิ้มให้กับทุกคน
           2. แจ่มใส หมายถึง การที่เรามีอารมณ์ที่แจ่มใส สดใส ใครอยู่ใกล้ก็รู้สึกอบอุ่นมีความสุข
           3. ตั้งใจสนทนา หมายถึง เราจงตั้งใจสนทนา เป็นผู้ฟังมากๆ ยิ่งฟังมากก็จะรู้มาก
           4. เจรจาไพเราะ หมายถึง เราจงเจรจาด้วยถ้อยคำที่ไพเราะเสนาะโสต คำพูดที่รื่นหูจะมีแต่คนนิยมชมชอบ ไม่มีใครชอบคนพูดตะคอก พูดเสียดสี
          5. สงเคราะห์เกื้อกูล หมายถึง เราจงให้การสงเคราะห์เกื้อกูลแก่ผู้ที่เราเกี่ยวข้อง เช่นให้ความช่วยเหลือจัดหาสิ่งของมาฝากบ้างตามสมควร

ชลอ   ธรรมศิริ (2530) ได้แนะนำเทคนิคการสร้างมนุษยสัมพันธ์ไว้ดังนี้
         1. รู้จักควบคุมอารมณ์ของตนเอง การตัดสินวินิจฉัยที่เกี่ยวข้องกับงานหรือบุคคล จะต้องตั้งอยู่บนหลักเหตุผล ไม่ควรใช้อารมณ์ เพราะจะทำให้เสียหายได้ ผู้บังคับบัญชาที่ดีจึงควรควบคุมอารมณ์ของตนให้ได้ อารมณ์ที่ควรควบคุมได้แก่ ความโกรธ ความโมโหฉุนเฉียว ความหลงตนเองว่าเก่งกว่าคนอื่น ความหลงในอำนาจยศศักดิ์ ความมีอคติ เลือกที่รักมักที่ชัง และความอยุติธรรม ซึ่งอารมณ์เหล่านี้จะทำให้การงานเสียหาย สัมพันธภาพระหว่างตนเองกับผู้ใต้บังคับบัญชาจะลดลง เกิดช่องว่าง ไม่มีใครกล้าเข้าใกล้ ไม่มีใครกล้าพูดความจริง เป็นผลเสียต่อองค์การโดยส่วนรวม
         2. รู้วิธีส่งเสริมกำลังใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนต้องการกำลังใจในการปฏิบัติงาน ต้องการการรับรู้และยกย่องจากผู้บังคับบัญชา ดังนั้น จึงต้องมีการส่งเสริมกำลังใจหลายวิธี ได้แก่ รู้จักใจเขาใจเรา ความเห็นอกเห็นใจ แสดงความเชื่อมั่นไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา เอาใจใส่ความยากลำบาก และรับรู้ปัญหาในการทำงาน ตลอดจนมีความจริงใจไม่เสแสร้งหรือหลอกล่อไว้ใช้งาน
         3. รู้จักให้รางวัล การยกย่องชมเชย การตอบแทนน้ำใจผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นสิ่งจำเป็น บางครั้งอาจเป็นสิ่งของเล็กๆ น้อยๆ การบำเหน็จความดีความชอบเป็นเงินเดือน หรือค่าตอบแทนประจำปีที่ได้ทำความดี ขณะเดียวกันก็หลีกเลี่ยงการขู่เข็ญ จู้จี้ ขี้บ่น ซึ่งจะเป็นการบั่นทอนความรู้สึกที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชา
      4. ชี้แจงความเคลื่อนไหวของงานให้ทราบ การให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบนโยบาย เป้าหมาย แผนงาน โครงการหรือกิจกรรม เป็นสิ่งสำคัญ เพราะทุกคนจะได้ทราบความเคลื่อนไหว และให้ความร่วมมือ เสมือนลงเรือลำเดียวกันทุกคนจะต้องรู้ทิศทางว่าเรือกำลังแล่นไปในทิศทางใด ถึงจุดหมายปลายทางเมื่อไหร่ เมื่อทุกคนรู้ก็จะได้ร่วมมือช่วยเหลือแก้ปัญหาและมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ ไม่ใช่เรื่องของเจ้านาย หรือหัวหน้าเพียงคนเดียว
       5. รักษาผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา สิทธิประโยชน์ต่างๆ โดยชอบธรรม ผู้ใต้บังคับบัญชาย่อมสนใจ และรู้สึกยินดีเมื่อผู้บังคับบัญชารักษาผลประโยชน์แก่ตนเอง ช่วยเป็นธุระในเรื่องผลประโยชน์ให้กับลูกน้อง มีเรื่องเดือดร้อนก็ดูแลเอาใจใส่ รับฟังทั้งในเรื่องการงานและเรื่องส่วนตัว ที่สำคัญก็คือ ไม่ควรเอาผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชามาเป็นของตน
           จากเทคนิคการสร้างมนุษยสัมพันธ์ จึงสรุปได้ว่า เทคนิคการมีมนุษยสัมพันธ์กับผู้อื่นได้นั้นจะต้องมีการกระทำตัวที่ดีเป็นหลัก จะต้องเป็นคนที่เข้าหาผู้อื่น มีความเป็นมิตร ยอมเสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ส่วนร่วมเพื่อสร้างสงบความสุขให้เกิดขึ้นแก่ทั้งสองฝ่าย ซึ่งผู้บริหารหน่วยงาน หรือผู้นำองค์การจะต้องรู้เทคนิควิธีในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงานทุกคนทุกระดับ ของเพื่อนร่วมงานโดยอาศัยการสร้างความสัมพันธ์เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็เป็นได้

2.4 ทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์
      มนุษยสัมพันธ์ถือได้ว่าเป็นศาสตร์หนึ่ง เพราะมีการศึกษาค้นคว้าจนได้แนวคิดและทฤษฎีที่สามารถนำไปปฏิบัติได้ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษยธ์สัมพันธ์ที่จะนำเสนอดังต่อไปนี้
      2.4.1 กฎทองคำ (Golden) กฎทองคำ มีที่มาจากศาสนาคริสต์ ที่ได้บัญญัติว่า “จงปฏิบัติต่อคนอื่นเหมือนกับที่ท่านต้องการให้คนอื่นปฏิบัติต่อท่าน” ตามกฎนี้เชื่อว่ามีคนจำนวนมากที่มีความคิดเช่นนี้ โดยใช้ตนเองเป็นตัวกำหนดว่าตนเองต้องการให้ผู้อื่นปฏิบัติอย่างไรต่อตนก็ปฏิบัติอย่างนั้นกับผู้อื่นก่อน
      2.4.2 กฎทองคำขาว (Platinum Rule) กฎทองคำขาว มีใจความว่า “จงปฏิบัติต่อผู้อื่นตามที่เขาต้องการให้เราปฏิบัติ” (ฮันเสคเคอร์และอเล็กแซนดรา, 1980 อ้างถึงใน สุรางค์ มันยานนท์, 2542: 102) จะเห็นได้ว่า กฎทองคำขาวมีความคิดตรงข้ามกับกฎทองคำ เพราะกฎทองคำจะทำอะไรต้องยึดตัวเราเป็นหลัก แต่กฎทองคำขาวต้องพิจารณาความต้องการของคนที่เราเกี่ยวข้องด้วยเป็นหลัก ซึ่งคนอื่นๆที่เราต้องเกี่ยวข้องด้วยนั้นมีความหลากหลายแตกต่างกัน จึงได้รับการยอมรับว่าเป็นกฎที่เป็นไปตามหลักจิตวิทยาที่ว่าด้วยความแตกต่างระหว่างบุคคลมากที่สุด เพราะบางครั้งเขากับเราก็มีธรรมชาติที่แตกต่างกัน ดังนั้นกฎนี้สอนให้วิเคราะห์บุคคลอื่นๆแล้วจึงปฏิบัติให้เหมาะสม
     2.4.3 สังคหวัตถุ 4 หลักธรรม สังคหวัตถุ 4 นับได้ว่า เป็นหลักธรรมที่ใช้กับการครองคนได้ดีที่สุด เพราะเป็นหลักปฏิบัติสำหรับที่จะให้มนุษย์สามารถอยู่ร่วมกันและทำงานร่วมงานได้อย่างมีความสุข และความพอใจ มีหลักปฏิบัติอยู่ 4 ประการ คือ
            1. ทาน หมายถึง การให้ การให้มีอยู่ 2 ประการ คือ การให้ทางวาจา และการให้ทางใจ
            2. ปิยวาจา หมายถึง การใช้วาจาดี คำว่า วาจาดี คือ การพูดชมเชย ยกย่องผู้อื่นในโอกาสที่เหมาะที่ควร ไม่พูดเสียดสี และไม่พูดยุนงใส่ร้ายผู้อื่น
            3.อัตถจริยา หมายถึง กิริยาที่เป็นประโยชน์ ได้แก่ การประพฤติปฏิบัติดี กระทำในสิ่งที่ดีงาม ไม่ขัดต่อขนบธรรมเนียมประเพณีและวัฒนธรรมอันดีงานของสังคม มีความรู้จักทำตนเป็นคนอ่อนน้อม และประพฤติปฏิบัติตนได้อย่างถูกต้องตามกาลเทศะ
           4.สมานัตตา หมายถึง การประพฤติตนปฏิบัติตนให้เป็นคนที่มีความเสมอต้นเสมอปลาย เช่น เมื่ออารมณ์ดีจะแสดงหรือพูดดี แต่เมื่ออารมณ์ขุ่นมัวจากสาเหตุใดๆก็จะแสดงพฤติกรรมอีกอย่างหนึ่ง เช่นนี้จะทำให้ผู้ที่อยู่ร่วมด้วยปรับตัวไม่ถูก และสร้างความไม่พึงพอใจในที่สุด

      2.4.4 หลักความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของโรเจอร์ (Carl R. Roger)
              หลักความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของโรเจอร์นี้มีความสำคัญว่าบุคคลที่จะสามารถสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นได้ดี จะต้องมีสิ่งสำคัญ 3 ประการต่อไปนี้
             1. ความจริงใจ คือ การคิด การพูด การปฏิบัติ และการแสดงท่าทางประกอบออกมาตรงตามความเป็นจริง ไม่มีการเสแสร้งแบบที่เรียกว่า “ปากกับใจตรงกัน” ถ้าบุคคลที่ต้องเกี่ยวข้องกันมีความจริงใจต่อกัน คิดอย่างไรก็พูดอย่างนั้น แสดงอย่างที่คิดที่รู้สึก ไม่ว่าจะในแง่บวกหรือลบก็ตาม
             2. ความเข้าใจ หมายถึง การทำความเข้าใจบุคคลอื่นในสภาพที่ตรงตามความเป็นจริง ปัญหาประการหนึ่งที่เป็นอุปสรรคในการเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ระหว่างบุคคลก็คือการขาดความเข้าใจในสภาพการณ์ที่ถูกต้อง คนเรามักจะมองและตัดสินคนอื่นๆจากพฤติกรรม หรือผลของการกระทำโดยไม่ศึกษาดูว่า สาเหตุของพฤติกรรมจริงๆเหล่านั้นคืออะไร
       3. การยอมรับค่าของคน หมายถึง การให้ความสำคัญแก่คนทุกคนว่าบุคคลนั้นๆ มีคุณค่าและความสำคัญต่อสังคม ในหน่วยงานหนึ่งๆการดำเนินงานของหน่วยงานนั้นจะต้องประกอบไปด้วยความร่วมมือร่วมใจจากทุกคนในหน่วยงาน ทั้งจากบุคคลทีมีความสำคัญมากและน้อย ถ้าขาดความร่วมมือจากบุคคลหนึ่งบุคคลใด ย่อมมีผลกระทบกระเทือนต่อความสำเร็จของงานในหน่วยงานนั้น

2.4.5 ทฤษฎีลิง 3 ตัวของขงจื้อ
          ขงจื้อเป็นนักปราชญ์ชาวจีน และเป็นเจ้าของทฤษฎีลิง 3 ตัวซึ่งมีสัญลักษณ์ ดังนี้
ลิงตัวที่ 1: ปิดหู    ลิงตัวที่ 2: ปิดตา ลิงตัวที่ 3: ปิดปาก
          ลิงตัวที่ 1: ปิดหู สัญลักษณ์ของการที่ลิงเอามือปิดหูนั้น หมายถึง การที่เรารู้จักควบคุมการได้ยิน การได้ฟัง นั่นก็คือ รู้จักปิดหู ถ้าเราต้องการจะสร้างมนุษย์สัมพันธ์กับผู้อื่น เราจะต้องพยายามควบคุมหูของเราให้ได้ว่าอะไรควรฟังหรือไม่ควร อะไรควรได้ยินหรือไม่ควรได้ยิน ถึงแม้ว่าเราได้ฟังได้ยินแล้ว เราจะต้องรู้จักควบคุมตัวเราเองให้ได้ว่ามีอะไรบ้างที่ควรเก็บเอาไปคิดหรือไม่ควรเก็บเอาไปคิด สิ่งใดควรเชื่อหรือสิ่งใดไม่ควรเชื่อ ถ้าเราไปเชื่อทุกสิ่งทุกอย่างที่เราได้ยินได้ฟังมาหมดเกี่ยวกับบุคคลคนหนึ่งทีเรารู้จัก แน่นอนเหลือเกินว่า สิ่งที่เราได้ยินได้ฟังมานั้นอาจจะไม่ใช่ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับบุคคลผู้นั้นก็เป็นไปได้ การที่เราได้รับรู้ถึงข้อเสียหายของบุคคลอื่นๆ จะทำให้เรามีความรู้สึกที่ไม่ดีต่อบุคคลนั้น ซึ่งย่อมจะเป็นอุปสรรคในการเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ระหว่างเราและเขา
       ลิงตัวที่ 2: ปิดตาสัญลักษณ์ของการที่ลิงเอามือปิดตา หมายถึง การควบคุมการมอง คือรู้ว่าสิ่งใดควรมองสิ่งใดไม่ควรมอง คนเรานั้นมีนิสัยไม่ชอบให้ใครมาสอดรู้สอดเห็นในเรื่องบางอย่างของตน ถ้าเขาไม่อยากให้เรามองหรือเห็นแล้วเราพยายามซอกแซกมองหรือเห็นจนได้ ซึ่งถ้าเขาทราบว่าเราเห็นแล้วเขาย่อมจะต้องไม่พอใจและโกรธเป็นอย่างยิ่ง ถ้าเป็นตัวเราเองเราคงไม่ชอบให้ใครมาสอดรู้สอดเห็นในเรื่องที่เราไม่อยากให้คนอื่นรู้เป็นแน่
        ลิงตัวที่ 3: ปิดปากสัญลักษณ์ของการที่ลิงเอามือปิดปาก หมายถึง การควบคุมการพูดนั้นคือรู้ว่าสิ่งใดที่ควรพูดหรือสิ่งใดไม่ควรพูด

2.4.6 ทฤษฎีความสมดุลของไฮเดอร์
        ไฮเดอร์ ได้ให้หลักการเกี่ยวกับการสร้างมนุษยสัมพันธ์ไว้ว่า ถ้าบุคคล 2 คน มีทัศนคติต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งเหมือนกันก็มีโอกาสที่จะมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันสมมติว่าเราชอบพรรคการเมืองพรรคหนึ่ง และเพื่อนคนหนึ่งก็ชอบพรรคนั้นด้วย โอกาสที่จะคุยในทางเดียวกันก็มีมากขึ้น แต่ในทางตรงกันข้าม ถ้าเราชอบแต่เขาไม่ชอบ คุยกันไปก็มีโอกาสขัดแย้งกันได้ในที่สุด ในขณะเดียวกัน ถ้าเรากับผู้อื่นไม่ชอบในเรื่องเดียวกัน โอกาสที่จะผูกมิตรก็มีมากขึ้นจากทฤษฎีของไฮเดอร์นั้น เราจะพบว่ามีผู้ปฏิบัติกันโดยทั่วไป เช่น บางคนรู้ว่าคู่รักชอบหรือไม่ชอบสิ่งใดก็จะทำตัวให้ชอบหรือไม่ชอบสิ่งนั้นไปด้วย หรือลูกน้องบางคนที่ชอบประจบเจ้านายก็ใช้หลักนี้เช่นเดียวกัน นั่นคือเจ้านายชอบสิ่งใดก็ทำตัวให้ชอบสิ่งนั้นไปด้วย

2.4.7 ทฤษฎี X ทฤษฎี y
       เป็นความเชื่อเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ ของ Douglas Megregor ว่า ลักษณะของ มนุษย์แบ่งเป็น 2ประเภทตามทฤษฎี คือ ทฤษฎี Xสรุปว่าคนส่วนมากไม่ขอบทำงานเกียจคร้านคนส่วนมาก
ไม่มีความทะเยอทะยานไม่ขอบการรับผิดขอบ ต้องการที่จะได้รับการควบคุมบังคับ มากคนส่วนมากมีฃีดความสามารถในด้านการสร้างสรรค์น้อยเกี่ยวกับการแก้ปัญหาต่างๆในองค์การ 4.คนจะทำงานเพื่อสนองความต้องการทางด้านร่างกายและความปลอดภัยเท่านั้น คนส่วนมากต้องการได้รับการควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดและขอบที่จะให้ใช้อำนาจบังคับ บ่อย ทฤษฎี y สรุปว่าการกระทำของมนุษย์มิใช่ผลของการบังคับ แต่เป็นการกระทำที่เกิดจากความเต็มใจทุกคนมีความรับผิดขอบรู้จักควบคุมตัวเองทุกคนมีความรู้สึกอยากสร้างสรรค์เกี่ยวกับปัญหาต่างในองค์การทุกคนจะทำงานเมื่อได้รับการยกย่องนับถือ มีความเชื่อในความสามารถของตนทุกคนสามารถที่จะบังคับควบคุมตนเองได้ ถ้าหากได้รับการจูงใจที่เหมาะสม
        จากแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ที่กล่าวมาข้างต้น สามารถสรุปได้ว่ามนุษยสัมพันธ์นั้น สามารถปรับใช้ได้อย่างกว้างขวาง เป็นกระบวนการที่บุคคลติดต่อเกี่ยวข้องกันบนพื้นฐานของความเข้าใจกัน การให้เกียรติกัน ให้การยอมรับนับถือ อันส่งผลถึงความพอใจรักใคร่ และความร่วมมือกันทำงาน เพื่อบรรลุเป้าหมาย ทั้งในระดับความสัมพันธ์ส่วนบุคคล กลุ่ม และองค์การ

ฐานิกา บุษมงคล. (2558).  ความหมาย และความสำคัญของมนุษย์สัมพันธ์. (ออนไลน์). แหล่งที่มา
      :  http://thethanika.blogspot.com/2010/09/blog-post_24.html. 10 ตุลาคม 2561.

ประเวศ วะสี. (2544.). ภาวะผู้นำ พยาธิสภาพสังคมไทยและวิธีแก้ไข (พิมพ์ครั้งที่ 6). กรุงเทพฯ :

พรรณทิวา วรรณพฤกษ์.  (2558).  ประโยชน์ของมนุษย์สัมพันธ์. (ออนไลน์)แหล่งที่มา: https://
          www.l3nr.org/posts/376807.  10 ตุลาคม 2561

พวงรัตน์  เกษรแพทย์. (2557).  ศษ 461 : การบริหารและการจัดการการศึกษา. กรุงเทพฯ:
          มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.

ไพฑูรย์ สินลารัตน์. (2553). ผู้นำเชิงสร้างสรรค์และผลิตภาพ :กระบวนทัศน์ใหม่และผู้นำใหม่ทาง
       การศึกษา. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

ลักขนา  สริวัฒน์.  (2556).  มนุษยสัมพันธ์.  พิมพ์ครั้งที่1. กรุงเทพฯ:  สำนักพิมพ์โอ.เอส.พริ้นติ้งส์
          เฮ้าส์.

วิโรจน์ สารรัตนะ. (2557). ภาวะผู้นำ: ทฤษฎีและนานาทัศนะร่วมสมัยปัจจุบัน. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์
       ทิพย์วิสุทธิ.

ศิริ   ทรัพย์สมบูรณ์. (2547) . มนุษยสัมพันธ์. กรุงเทพฯ : ศูนย์รวมหนังสือกรุงเทพ (2004).

สมชาติ ปรึกไธสง.  (2558).  ทฤษฎีแห่งมนุษย์สัมพันธ์. (ออนไลน์). แหล่งที่มา: http://
         krusomchart05.blogspot.com/2011/03/blog-post_21.html.  12 ตุลาคม 2561

เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์.  (2558).  มนุษยสัมพันธ์กับการพัฒนาบุคลิกภาพ. (ออนไลน์). แหล่งที่มา:
         http://www.novabizz.com/NovaAce/Relationship/HR_Self_Develop.htm.
         10 ตุลาคม 2561

David, Keith. (1977). Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill.

Follet,P.M.(1924).Creative Experience.London : Longman and Green.

Roethlisberger,    F.J. and Dickson. W.J.    (1939).    Management and the worker.
    Cambridge: Harvard University Press.

Ubben & Hughes.(1992). The Principal : Creative Leadership for Principals , Dissertation
         Abstracts International.

DuBrin, A. J. (1998). Leadership : Research finding, practice and skills. Boston :

    Houghton Muffling.